簡介：；J露瞽≮澈略|臻中小企業(yè)人力資源規(guī)劃與創(chuàng)新人力資源規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用，他通過對人的質(zhì)和量控制，間接的影響著企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展思路。所以人力資源規(guī)劃具有先導性和宏觀性。對于大型企業(yè)，管理的規(guī)范化和制度化是非常重要的，那么人力資源規(guī)劃作為企業(yè)管理方面的重要內(nèi)容會格外加以重視。而在我國的企業(yè)中，占企業(yè)總數(shù)99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的75％來源于中小企業(yè)，中小企業(yè)貢獻了GDP的半壁江山。所以中小企業(yè)的發(fā)展關系到我國整體企業(yè)的發(fā)展情況，中小企業(yè)有著自己的特點和發(fā)展策略。一、中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題1對于人力資源規(guī)劃重視不足。我國中小企業(yè)的特點是“小”“靈”“快”，經(jīng)營者對千變?nèi)f化的市場反應靈敏，俗話說“船小好調(diào)頭”，同時組織結構比較簡單，老板的自主權和話語權較大，這些特征和中規(guī)中矩的大型企業(yè)不同。所以對于中小企業(yè)，老板的自身素質(zhì)和對人才的洞察力可能要比人力資源規(guī)劃更為重要，一般來講，小企業(yè)中僅僅有少部分人是關鍵人員，企業(yè)對于大多數(shù)人的一般人才爭奪并非很重視，甚至通過一些企業(yè)規(guī)章和“潛規(guī)則”來控制人而非培養(yǎng)人。所以人力資源部門雖然掛著HR的標示而工作的內(nèi)容遠非人力資源。2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論體系和支持體系并非十全十美?，F(xiàn)有的人力資源規(guī)劃理論都是根據(jù)一些組織結構完善，管理口鄭州管理制度規(guī)范，員工和資產(chǎn)等規(guī)模較大公司的特點進行研究確立的。通過一些人力資源學者的研究認為這些理論并不能完全適合于中小公司，這些理論所要求的依據(jù)中小企業(yè)可能不完全具備，理論提供的方法可能比較繁瑣或根本對于中小企業(yè)不重要，這些理論所強調(diào)的規(guī)劃中的重點，以及為這些重點所做的準備對于中小企業(yè)而言可能僅僅具有參考價值。所以如果簡單的為了規(guī)劃而規(guī)劃，中小公司按部就班的執(zhí)行很可能就會水土不服。此外中小企業(yè)的特點“快”“小”“靈”為中小企業(yè)贏得市場的同時，也為中小企業(yè)規(guī)劃的重要前提一戰(zhàn)略，使之增加了復雜性和不確定性。在目前的市場競爭中即使大型企業(yè)的一切商業(yè)行為也應圍繞著市場。很多大型企業(yè)甚至集團型公司都有過這樣的經(jīng)歷，年初公司根據(jù)公司的戰(zhàn)略制定出人力資源規(guī)劃，但是公司的戰(zhàn)略是受到環(huán)境、經(jīng)濟、企業(yè)的危機和機遇影響的，有的在短短的兩三個月就會使戰(zhàn)略發(fā)生巨大改變，甚至決定執(zhí)行相反的戰(zhàn)略，從而帶來組織結構的變化、公司部門的合并、分離等等，以及導致總公司、分公司人數(shù)的增加。那么人力資源規(guī)劃就要進行大的變革。配置計劃要變，階梯和提升計劃要變，進一步人員的培訓開發(fā)要變，績效、薪酬的計劃也最終要變。更重要的是如果企業(yè)是在變革的時候，未知因素過多，那么戰(zhàn)略就會不確定、不明晰使得人力資源的管理工作更為多變，大型的公司集團還有這么多問題，所以對于戰(zhàn)略更為多變的中小企業(yè)在體制上就有一定的先天不足從而導致體系不夠完美。3中小企業(yè)人力資源部本身的問題。首先，中小企業(yè)本身往往是對銷售和生產(chǎn)很重視，而忽視管理方面的問題，甚至很多中小企業(yè)本身就是銷售型公司，公司的老總也出身于銷售，所以往往注重執(zhí)行，而輕于潛移17萬方數(shù)據(jù)中小企業(yè)人為資源規(guī)劃與創(chuàng)新口鄭州管理人力資源規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展中起制度規(guī)范，員工和資產(chǎn)等規(guī)模較大公遇影響的，有的在短短的兩三個月就著重要的作用，他通過對人的質(zhì)和量司的特點進行研究確立的。通過一些會使戰(zhàn)略發(fā)生巨大改變，甚至決定執(zhí)控制，間接的影響著企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)人力資源學者的研究認為這些理論并行相反的戰(zhàn)略，從而帶來組織結構的展思路。所以人力資源規(guī)劃具有先導不能完全適合于中小公司，這些理論變化、公司部門的合并、分離等等，性和宏觀性。對于大型企業(yè)，管理的所要求的依據(jù)中小企業(yè)可能不完全具以及導致總公司、分公司人數(shù)的增規(guī)范化和制度化是非常重要的，那么備，理論提供的方法可能比較繁瑣或加。那么人力資源規(guī)劃就要進行大的人力資摞規(guī)劃作為企業(yè)管理方面的重根本對于中小企業(yè)不重要，這些理論變革。配置計劃要變，階梯和提升計要內(nèi)容會格外加以重視。而在我國的所強調(diào)的規(guī)劃中的重點，以及為這些劃要變，進一步人員的培訓開發(fā)要企業(yè)中，占企業(yè)總數(shù)999毛的企業(yè)都是重點所做的準備對于中小企業(yè)而言可變，績效、薪酬的計劃也最終要變。中小企業(yè)，城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的759毛來源能僅僅具有參考價值。所以如果簡單更重要的是如果企業(yè)是在變革的時于中小企業(yè)，中小企業(yè)貢獻了GDP的的為了規(guī)劃而規(guī)劃，中小公司按部就候，未知因素過多，那么戰(zhàn)略就會不半壁江山。所以中小企業(yè)的發(fā)展關系班的執(zhí)行很可能就會水土不服。確定、不明晰使得人力資源的管理工到我國整體企業(yè)的發(fā)展情況，中小企此外中小企業(yè)的特點“快小“作更為多變，大型的公司集團還有這業(yè)有著自己的特點和發(fā)展策略?！办`“為中小企業(yè)贏得市場的同時，么多問題，所以對于戰(zhàn)略更為多變的一、中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃也為中小企業(yè)規(guī)劃的重要前提一戰(zhàn)中小企業(yè)在體制上就有一定的先天不問題略，使之增加了復雜性和不確定性。足從而導致體系不夠完美。1對于人力資源規(guī)劃重視不足。我國中小企業(yè)的特點是“小靈““快經(jīng)營者對千變?nèi)f化的市場反應靈敏，俗話說“船小好調(diào)頭時組織結構比較簡單，老板的自主權和話語權較大，這些特征和中規(guī)中矩的大型企業(yè)不同。所以對于中小企業(yè)，老板的自身素質(zhì)和對人才的洞察力可能要比人力資源規(guī)劃更為重要，→般來講，小企業(yè)中僅僅有少部分人是關鍵人員，企業(yè)對于大多數(shù)人的一般人才爭奪并非很重視，甚至通過一些企業(yè)規(guī)章和“潛規(guī)則“來控制人而非培養(yǎng)人。所以人力資源部門雖然掛著HR的標示而工作的內(nèi)容遠非人力資源。2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論體系和支持體系并非十全十美。現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃理論都是根據(jù)一些組織結構完善，管理在目前的市場競爭中即使大型企業(yè)的3中小企業(yè)人力資源部本身的問一切商業(yè)行為也應圍繞著市場。很多題。首先，中小企業(yè)本身往往是對銷大型企業(yè)甚至集團型公司都有過這樣售和生產(chǎn)很重視，而忽視管理方面的的經(jīng)歷，年初公司根據(jù)公司的戰(zhàn)略制問題，甚至很多中小企業(yè)本身就是銷定出人力資源規(guī)劃，但是公司的戰(zhàn)略售型公司，公司的老總也出身于銷是受到環(huán)境、經(jīng)濟、企業(yè)的危機和機售，所以往往注重執(zhí)行，而輕于潛移17NLI疊隆|奄魯’羹默化的管理工作。甚至老板的命令和管理的制度常常矛盾，導致管理流于形式。其次，中小企業(yè)的人力資源部往往過于簡單，人數(shù)較少，執(zhí)行的任務也不復雜，所以它并非真正意義上的人力資源部。最后，人力資源部門往往缺乏遠見，僅注重管理和執(zhí)行。雖然中小公司的首要任務是生存下來和掙錢，但是應該不要忘記自己的最終夢想，要圍繞著夢想來激勵員工，沒有夢想的公司前景是堪憂的。可是中小企業(yè)的人力資源往往不是很注重員工的培訓、開發(fā)和激勵。甚至對于人力資源的六大模塊僅僅只有部分模塊執(zhí)行，部分模塊缺失，從而使各個模塊達到互相配合，互相支持程度大打折扣。而且對于公司的員工人性化管理的程度遠遠低于集團公司。在注重管理的HR模式下，員工永遠是被動的，是無奈的。限制了員工的主動、潛能、職業(yè)發(fā)展，也就使中小企業(yè)在未來的市場化競爭中失去了動力。所以HR模式缺乏遠見的缺陷也是HR制度上的缺陷，使人力資源規(guī)劃不全面，差強人意。4人力資源部人員素質(zhì)往往不符合標準。中小企業(yè)公司人力資源部門的人員和老板常常有著千絲萬縷的關系，這往往導致老板一言堂，而素質(zhì)較高、學歷較高、能力較強的人員并不在人力資源部，即使在人力資源部也往往是個過渡，結果HR部門的人員整體素質(zhì)偏低，專業(yè)技能不夠，高水平人才留不住。中小公司HR由于待遇和前景往往和大公司的HR相差甚遠，所以中小公司的HR往往是其他專業(yè)轉過來的或是HR相鄰專業(yè)的院校學生，他們基本上都是在土生土長的環(huán)境下長大的，沒有良好的人力資源行業(yè)的專業(yè)背景和人力資源學歷。同時也肯定缺乏行業(yè)的高水平眼光和國際視野，相應的對于公司的人才計劃往往不能有效制定，對于公司人才面臨的危機和機會也往往不能清18晰的辨識和執(zhí)行。但是隨著中小企業(yè)逐步接受先進的管理觀念，人力資源的概念也被企業(yè)家所接受和重視，當然人力資源規(guī)劃也會在中小企業(yè)的發(fā)展過程中越來越重要。二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題解決策略建議1領導觀念的重視。很多時候，企業(yè)是通過改變對人的策略來改變公司的戰(zhàn)略。所以對人力資源規(guī)劃的問題，企業(yè)的領導人一定要親自過問，熟悉人力資源規(guī)劃的基本策略。因為高管能從整體上俯視一個企業(yè)，所以他的眼光和人力資源規(guī)劃的內(nèi)容對接，有著得天獨厚的優(yōu)勢。此外領導人可以通過了解人才規(guī)劃等策略來留住企業(yè)的核心人員，排除并不合適企業(yè)的人。重視人力資源規(guī)劃，就等于重視企業(yè)的未來。與此同時，人力資源部也得加大對領導人關于人力資源內(nèi)容培訓，或者請外部的機構和領導進行探討，這樣便于HR和領導關于人力資源內(nèi)容的及時溝通。使人力資源規(guī)劃能得到上級的理解和支持，為以后人力資源模塊的實施打下堅實的基礎。2重視人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略的相結合。戰(zhàn)略本質(zhì)上是企業(yè)有明確目的的長期計劃，也是一個有思維的企業(yè)生命價值的體現(xiàn)，沒有戰(zhàn)略的企業(yè)在某種程度上只能稱為活著的公司。中小企業(yè)規(guī)劃有問題往往和企業(yè)沒有明晰的戰(zhàn)略有很大的關系。所以戰(zhàn)略在本質(zhì)上應該是清晰的。當然中小企業(yè)有著自己的企業(yè)周期，有著自己“小”“靈”“快”的特點。在面臨著多變的市場環(huán)境的時候，面臨著不同市場機遇的時候，企業(yè)雖然不一定要制定刻板的長期的不協(xié)合實際的戰(zhàn)略，但最起碼對于階段性的目標，企業(yè)基本的發(fā)展方向要有清晰的認識。3合適的HR人才是完成人力資源規(guī)劃的保證。中小企業(yè)打造一支合適的HR人才隊伍是成功完成人力資源規(guī)劃的保證。對于大多數(shù)中小企業(yè)公司，他們雖然沒有條件去招聘一流的人力資源人才，但是通過內(nèi)部鍛煉和培訓還是能培養(yǎng)合適的HR人才。此外還有多種措施來保證HRI作順利的進行，比如人才交換，使公司的HR人才到一些大公司進行學習，或使公司HR的管理層去讀MBA等實際操作性較強的學位。所以只有對人力資源的宏觀和微觀都熟悉的高素質(zhì)人才，才能完成規(guī)劃工作。除此之外，對于中小企業(yè)的員工整體素質(zhì)的提高也能使人力資源規(guī)劃的概念深入人心，并能得到相應的配合。4沖小企業(yè)的人力資源模式要有所創(chuàng)新。1彈性人力資源結構的建立因為中小企業(yè)受內(nèi)外環(huán)境的影響很大，所以人力資源規(guī)劃調(diào)整的幾率很大而且頻率可能較高，所以要完善預備性的人力資源規(guī)劃，保持一定的彈性，使企業(yè)不僅僅有專才，更重要的是要有通才。如果實在做不到人力資源的存量充分，那么就一定要使人力資源的招聘和晉升等人力補充渠道通順。2立體型人力資源模式的建立人力資源的工作是綜合性的工作，人力資源工作做得好不僅僅是HR部門的功勞，更重要的是決策層的支持力度和一線經(jīng)理的配合程度。所以必要的時候，要形成HR團隊模式，也就是和工作相關的高管，用人的一線經(jīng)理和HR工作者共同負責人力資源模塊并加以分工。必要時用制度加以保證，避免出現(xiàn)問題互相推諉。人力資源和領導可以負責人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略、工作分析、績效考核和薪酬管理等，而一線經(jīng)理和人力資源則可以負責面試、技能培訓、績效管理等內(nèi)容。通過公司人員的齊心協(xié)力，才能使人力資源工作又快又好的進行。作者單位河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學院萬方數(shù)據(jù)蠟咱島戰(zhàn)略默化的管理工作。甚至老板的命令和晰的辨識和執(zhí)行。但是隨著中小企業(yè)適的HR人才隊伍是成功完成人力資管理的制度常常矛盾，導致管理流于逐步接受先進的管理觀念，人力資源游、規(guī)劃的保證。對于大多數(shù)中小企業(yè)形式。其次，中小企業(yè)的人力資源部的概念也被企業(yè)家所接受和重視，當公司，他們雖然沒有條件去招聘一流往往過于簡單，人數(shù)較少，執(zhí)行的任然人力資源規(guī)劃也會在中小企業(yè)的發(fā)的人力資源人才，但是通過內(nèi)部鍛煉務也不復雜，所以它并非真正意義上展過程中越來越重要。和培訓還是能培養(yǎng)合適的HR人才。的人力資掘部。最后，人力資掘部門二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問此外還有多種措施來保證HR工作順往往缺乏遠見，僅注重管理和執(zhí)行。題解決策略建議利的進行，比如人才交換，使公司的雖然中小公司的首要任務是生存下來1領導觀念的重視。很多時候，HR人才到一些大公司進行學習，或和掙錢，但是應該不要忘記自己的最企業(yè)是通過改變對人的策略來改變公使公司HR的管理層去讀MBA等實際終夢想，要圍繞著夢想來激勵員工，司的戰(zhàn)略。所以對人力資掘規(guī)劃的問操作性較強的學位。所以只有對人力沒有夢想的公司前景是堪憂的?？墒穷}，企業(yè)的領導人一定要親自過問，資掘的宏觀和微觀都熟悉的高素質(zhì)人中小企業(yè)的人力資源往往不是很注重熟悉人力資糠規(guī)劃的基本策略。因為才，才能完成規(guī)劃工作。除此之外，員工的培訓1、開發(fā)和激勵。甚至對于高管能從整體上俯視個企業(yè)，所以對于中小企業(yè)的員工整體素質(zhì)的提高人力資源的六大模塊僅僅只有部分模他的眼光和人力資源規(guī)劃的內(nèi)容對也能使人力資源規(guī)劃的概念深入人塊執(zhí)行，部分模塊缺失，從而使各個接，有著得天獨厚的優(yōu)勢。此外領導心，并能得到相應的配合。模塊達到互相配合，互相支持程度大人可以通過了解人才規(guī)劃等策略來留4中小企業(yè)的人力資源模式要有打折扣。而且對于公司的員工人性化住企業(yè)的核心人員，排除并不合適企所創(chuàng)新。1彈性人力資源結構的管理的程度遠遠低于集團公司。在注業(yè)的人。重視人力資源規(guī)劃，就等于建立因為中小企業(yè)受內(nèi)外環(huán)境的影重管理的HR模式下，員工永遠是被重視企業(yè)的未來。與此同時，人力資響很大，所以人力資源規(guī)劃調(diào)整的幾動的，是無奈的O限制了員工的主源部也得加大對領導人關于人力資源率很大而且頻率可能較高，所以要完動、潛能、職業(yè)發(fā)展，也就使中小企內(nèi)容培訓，或者請外部的機構和領導善預備性的人力資源規(guī)劃，保持一定業(yè)在未來的市場化競爭中失去了動進行探討，這樣便于HR和領導關于的彈性，使企業(yè)不僅僅有專才，更重力。所以HR模式缺乏遠見的缺陷也人力資源內(nèi)容的及時溝通。使人力資要的是要有通才。如果實在做不到人是HR制度上的缺陷，使人力資源規(guī)掘規(guī)劃能得到上級的理解和支持，為力資掘的存量充分，那么就一定要使劃不全面，差強人意。以后人力資源模塊的實施打下堅實的人力資源的招聘和晉升等人力補充渠4人力資源部人員素質(zhì)往往不符基礎。道通順。2立體型人力資源模式合標準。中小企業(yè)公司人力資源部門2重視人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略的建立人力資源的工作是綜合性的的人員和老板常常有著千絲萬縷的關的相結合。戰(zhàn)略本質(zhì)上是企業(yè)有明確工作，人力資源工作做得好不僅僅是系，這往往導致老板一言堂，而素質(zhì)目的的長期計劃，也是一個有思維的HR部門的功勞，更重要的是決策層較高、學歷較高、能力較強的人員并企業(yè)生命價值的體現(xiàn)，沒有戰(zhàn)略的企的支持力度和一線經(jīng)理的配合程度。不在人力資源部，即使在人力資源部業(yè)在某種程度上只能稱為活著的公所以必要的時候，要形成HR團隊模也往往是個過攘，結果HR部門的人司。中小企業(yè)規(guī)劃有問題往往和企業(yè)式，也就是和工作相關的高管，用人員整體素質(zhì)偏低，專業(yè)技能不夠，高沒有明晰的戰(zhàn)略有很大的關系。所以的線經(jīng)理和HR工作者共同負責人水平人才留不住。中小公司HR由于戰(zhàn)略在本質(zhì)上應該是清晰的。當然中力資源模塊并加以分工。必要時用制待遇和前景往往和大公司的HR相差小企業(yè)有著自己的企業(yè)周期，有著自度加以保證，避免出現(xiàn)問題互相推甚遠，所以中小公司的HR往往是其己“小靈快“的特點。在面語。人力資源和領導可以負責人力資他專業(yè)轉過來的或是HR相鄰專業(yè)的臨著多變的市場環(huán)境的時候，面臨著源規(guī)劃和戰(zhàn)略、工作分析、績效考核院校學生，他們基本上都是在土生土不同市場機遇的時候，企業(yè)雖然不一和薪酬管理等，而一線經(jīng)理和人力資長的環(huán)境下長大的，沒有良好的人力定要制定刻板的長期的不切合實際的源則可以負責面試、技能培訓11、績效資源行業(yè)的專業(yè)背景和人力資源學戰(zhàn)略，但最起碼對于階段性的目標，管理等內(nèi)容。通過公司人員的齊心協(xié)歷。同時也肯定缺乏行業(yè)的高水平眼企業(yè)基本的發(fā)展方向要有清晰的認力，才能使人力資源工作又快又好的光和國際視野，相應的對于公司的人識。進行。才計劃往往不能有效制定，對于公司3合適的HR人才是完成人力資作者單位河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學院人才面臨的危機和機會也往往不能清源規(guī)劃的保證。中小企業(yè)打造一支合18

簡介：中國移動（香港）有限公司人力資源戰(zhàn)略SHANGHAIFEBRUARY15,200X,,THEBOSTONCONSULTINGGROUP波士頓咨詢團,中國移動用戶將面臨新商業(yè)挑戰(zhàn)，為人力資源帶來主要啟示,即將到來的商業(yè)挑戰(zhàn),對市場，銷售和福利的重視要求策略顧客關系管理和服務日益重要發(fā)展伙伴關系和創(chuàng)造新商機對技術能力的要求壓力越來越大對總體花費和生產(chǎn)力的要求壓力越來越大對追求商業(yè)利益的高級管理，團隊合作的需求,人力資源啟示,創(chuàng)造有新技術和才能的新的工作組群在某個時間框架下對每個工作組群需要多少新雇員要有清晰的認識了解需要什么才能吸引，培訓，融合和留住這些員工需要新的組織機構和程序?qū)ΜF(xiàn)存勞動力在生產(chǎn)力，換工作的定義和縮減開支方面的啟示人力資源的新戰(zhàn)略角色和所需的人類資源潛在能力,,,,,,,五個市場因素將挑戰(zhàn)人力資源策略向前發(fā)展,,,,,,,,業(yè)績管理,要求定義,招聘就業(yè),員工發(fā)展,領導文化,世貿(mào)組織,競爭,技術,商業(yè)遷徙,顧客服務,,,,,,影響組織的外部因素,波士頓咨詢團人力資源策略結構圖,BCG人力資源結構圖把外部市場因素和內(nèi)部組織要求聯(lián)系起來,,,,,2,1,5,4,3,波士頓咨詢團有完整的人力資源戰(zhàn)略體制可適用于中國移動事業(yè)建議小結,波士頓咨詢方法激發(fā)個人人力資源價值杠桿把戰(zhàn)略轉化為資歷要求并且集中于員工職務的重新組合持續(xù)調(diào)整人力資源計劃以符合戰(zhàn)略和商業(yè)需求利用組織，文化和交流作為平臺來加強人力資源工具的效果建立人力資源部門作為該行業(yè)的商業(yè)伙伴激發(fā)個人人力資源杠桿帶來重要的結果把合適的員工以合適的數(shù)量放在合適的位置上要對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工保持吸引力避免在人力資源上作沒有經(jīng)濟利益的投資把人力資源管理和該行業(yè)緊密聯(lián)系起來通過追求一種綜合全面的方法帶來的最大效果,,商業(yè)利益需要必然驅(qū)動人力資源管理,商業(yè)策略,競爭力和市場價值的提高,,人力資源核心程序,業(yè)績管理業(yè)績評定評價程序薪酬激勵,要求定義規(guī)模工作描述外包,甄選和配置招聘配置調(diào)動,,,,員工發(fā)展工作等級職業(yè)規(guī)劃系列計劃培訓,,,,領導文化,將系統(tǒng)程序貫徹到底人力資源計劃過程,對工作內(nèi)容的影響,人頭計劃,,,商業(yè)目標對組織機構有什么影響,,,商業(yè)目標是什么,,,規(guī)定的目標/下到工作內(nèi)容的一致認同的目標,,工作描述,評價,關于數(shù)量的人力資源計劃,,,人力資源對其它部門的審查,新生的消失的職位退休調(diào)職終止資源管理,關于質(zhì)量的人力資源計劃,目標團體需要達到哪些要求職業(yè)的個人的怎樣發(fā)展這些要求,,實際的VS計劃的比較,現(xiàn)在和降臨的要求在多大程度上相交員工職位追蹤新員工,,,潛能評價,,,,,后續(xù)計劃,,,標準RECRUITMENT招募EVALUATION/評價ASSESSMENT評估,評價和評估結果,,,,誰有潛力哪個職位（部門內(nèi)、跨部門）何時還有哪些要求沒達到需要什么措施潛在候選人的職業(yè)意向（職業(yè)面試）,,,CONSEQUENCES結果,目標群體－個別發(fā)展計劃招募程序,,,CONTROLLINGTHEEXECUTIONOFAGREEDCONSEQUENCES控制受認同結果的執(zhí)行,招聘,發(fā)展措施,薪酬,,,,步驟1招募定義,LEADERSHIPCULTURE,使勞動力計劃符合戰(zhàn)略要求工作類別每一工作類別規(guī)模每一工作類別需要的技術，行為，能力正在進行的考察和拉齊資歷是至關重要的,,,甄選和安置招聘安置調(diào)動,PERFORMANCEMANAGEMENTPERFORMANCEMEASUREMENTAPPRAISALPROGRAMCOMPENSATIONINCENTIVES,,,,,,,,,要求定義規(guī)模工作描述外購,員工發(fā)展工作定級職業(yè)規(guī)劃管理系列規(guī)劃培訓,在人力資源管理中，使資歷符合戰(zhàn)略要求是最基本的任務,1該計劃的實施對現(xiàn)在和未來的戰(zhàn)略提出什么資歷要求2尤其與你的主要競爭對手相比，你的員工現(xiàn)在有哪些能力突出3你知道在你的員工資歷中哪些差距是至關重要的4你在采用恰當?shù)拇胧﹣砜s短員工資歷上的差距嗎,挑戰(zhàn)相匹配的戰(zhàn)略要求,,,,,,,現(xiàn)行要求,,,,現(xiàn)行資歷,,,,資歷常量,,,,未來要求,,,,,,戰(zhàn)略重祖,工作類別,,,,關鍵問題,工作類別的劃分及優(yōu)先順序勞動力計劃的關鍵部分,,,公司界限每個方塊代表一個工作群,工作分類,,內(nèi)部組織,外部勞動力來源,管理人員,工程師,技術員,接線員,客戶代表,服務代表,辦事員,RD研究與發(fā)展,工程,經(jīng)營,銷售,顧客服務,承包人,臨時雇員,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,技能要求定義是進一步人力資源行動的基礎,,,,,性格品格,領導能力,學習能力熱心誠實正直壓力管理,目標設定解決問題資源管理楷模榜樣,招聘,選拔,評估,發(fā)展,（被解雇后的）新職介紹,,,,社會技能,,交際能力,樂觀的現(xiàn)實主義,專業(yè)技能,,產(chǎn)品知識,銷售知識,市場知識,企業(yè)家能力,,,技術要求,,,,,,STEP2SOURCINGANDPLACEMENT步驟2甄選和安置,,要求定義SIZING規(guī)模工作描述外包,勞動力計劃和職工安置過程導致招聘需要招聘應考慮所有可能的渠道/方法內(nèi)部可能是重要的人才來源RECRUITINGPROCESSCANBEREFINEDTOMATCHUPWITHBESTPRACTICE與最佳實踐相匹配使招聘過程日甄完善,,,,,甄選和安置招聘安置調(diào)職,領導文化,工作表現(xiàn)管理工作表現(xiàn)衡量評估計劃薪酬激勵,員工發(fā)展JOBGRADING工作定級職業(yè)規(guī)劃管理連續(xù)計劃培訓,標準的職員補充過程是關鍵的,特點,年內(nèi)的標準過程,以戰(zhàn)略為基礎的職員補充過程自下而上和自上而下的過程對有極大潛能的職員補充是重要的議題對人才的鼓勵高度交流互動過程應該考慮在內(nèi)的決定預算人才工業(yè)技術,,,,部分1戰(zhàn)略,部分3啟動計劃,部分4遵守,部分2組織/職員補充,人力資源遠景吸引，發(fā)展和留住最佳的多種多樣的全球人才,職員補充過程可能導致招募需要,SOURCEINTERVIEWSATGE,招聘應考慮所有可能的渠道,,,人力資源考察覆蓋的可能候選人,招聘渠道RECRUITMENTCHANNELS,,,招聘渠道RECRUITMENTCHANNELS,,內(nèi)部招聘INTERNALRECRUITMENT,,,外部招聘EXTERNALRECRUITMENT,,RESULTSOFTHEHRREVIEW人力資源考察結果SUCCESSORPLANNINGUNDRECRUITMENTDECISIONS后續(xù)計劃和招聘決定,,,,,內(nèi)部職位空缺列表INTERNALVACANCYLIST,YES,NO,HRREVIEWRESULTSFOROWNDIVISION對自己部門的人力資源考察結果,OWNINFORMALEVALUATIONOFPOTENTIAL對可能性的評估L,HRREVIEWRESULTSFOROTHERDIVISIONS對其他部門人力資源考察結果,DISCUSSIONOFPOTENTIALWITHOTHERDIVISIONS同其他部門的可能性討論,工作招聘廣告勞務辦公室教育機構獵頭大學實習,DOCTORATES博士學位FOUNDATIONS基金JOBEXCHANGES工作交換推薦臨時工的招聘,選擇過程SELECTIONPROCESS,,方法文件篩選/申請表面試AC認證中心WORKSHOPS研討會PRESENTATIONS表達表現(xiàn)SAMPLEWORK樣品工作TESTS測試,涉及到的人生產(chǎn)線主管人力資源部門同事外部人員,AIDS輔助工具CRITERIALISTS標準列表INTERVIEWGUIDES面試指導OBSERVATIONSHEETS觀察表,,選擇樣本,招聘市場概念,,INTERNALRESOURCESHASTOBEGIVENAFAIRCHANCE內(nèi)部資源應給予公平的機會,招聘過程中犯的錯誤和最佳實踐,典型取舍TYPICALTRADEOFFS,TYPICALTRAPS典型陷阱,BESTPRACTICE最佳實踐,目標GOAL,馬上補充工作空缺職位還是花時間找到最佳人選,MISSIDENTIFYINGTHECRITICALPOSITIONS沒有識別關鍵職位雇用第一個最佳人選而不是等待最合適人選,在數(shù)量和質(zhì)量上提供所需員工來滿足長期和遠期商業(yè)目標,資源RESOURCES,在招聘錄用選擇過程中任用恰當?shù)娜藖碡撠熯€是在面試上花很少的時間,存在太多和不稱職的面試官，以至于不能達成最終決定,那些對本行業(yè)管理負責的人應負責招聘和錄用－人力資源部提供支持,PROCESS過程,大規(guī)模篩選還是對時間和經(jīng)費有限制AWAKENTOOHIGHEXPECTATIONSVSBEINGTOOHONEST激發(fā)過高的期望還是太誠實THEMOSTHIGHLYQUALIFIEDAPPLICANTVSTHEONETHATFITSBEST超符合標準的人選還是最恰當?shù)娜诉x,OVERESTIMATEEXTERNALAPPLICANTS,UNDERESTIMATEINTERNALAPPLICANTS過高估計外來應聘者，過低估計內(nèi)部應聘者WRONGEXPECTATIONSLEADTOTHEPERSONLEAVINGAGAINSOON錯誤的期望值導致雇員很快又離開NEGLECT“FOLLOWUP“AFTEROFFER忽視后續(xù)工作,內(nèi)部應聘者擁有平等的機會APPLICANTSAREGIVENENOUGHINFORMATIONTOKNOWWHETHERTOENTEROREXITTHEPROCESS應告知應聘者足夠的信息來使之判斷是繼續(xù)應聘還是中途放棄APPLICANTSARENOTSELECTEDONTHEBASISOFONLYEXPERIENCEANDQUALIFICATIONS,BUTALSOONTHEBASISOFTHEIR“FIT“不應僅僅憑借經(jīng)驗和資歷來選擇應聘者，而是根據(jù)其是否是“合適”的人選整個過程是經(jīng)過優(yōu)化的精心安排的,人力資源體制的整體協(xié)調(diào),花很多的時間選擇員工，卻花很少的時間培訓,候選人沒有被充分的獎勵或培訓,員工的選擇與計劃、培訓聯(lián)系在一起,EVALUATION評估,TIMESPENTONEVALUATIONVSVALUE把時間花在評估上還是價值上,HIGHLEVELSOFINVESTMENTNOTCHECKED不對高投資進行核查,定期核查招聘的成功與否,SOURCEBCGANALYSES,,,,,,,STEP3PERFORMANCEMEASUREMENT步驟3業(yè)績考核,人員甄選和配置招聘配置調(diào)職,,要求定義規(guī)模工作描述外包,領導文化,業(yè)績考核定期業(yè)績考核制度就緒年度評價，年中考核360°反饋業(yè)績標準根據(jù)下列因素而不同商業(yè)目標，預設目標技術把工資與業(yè)績掛鉤薪酬/激勵薪酬激勵模式根據(jù)下列標準而不同誰是合格的獎勵的基礎；部分，組合，目標設定,,,,業(yè)績管理業(yè)績評定評估計劃薪酬激勵,員工發(fā)展JOBGRADING工作定級職業(yè)規(guī)劃管理系列計劃培訓,定期業(yè)績考核體制需要就緒,自我評價,主管評價,年度職業(yè)發(fā)展討論1,每個員工對自己是否勝任進行評價,主管對員工是否稱職進行評價,對現(xiàn)在的合格標準進行討論，然后與現(xiàn)在和將來的目標進行比較來確立發(fā)展需要。,,1APPROPRIATEALSOTOUSETHISOCCASIONTODISCUSSOBJECTIVES/RESULTSOTHERTHANTHOSERELATEDTOCOMPETENCIES2SHOULDAGREEMENTNOTBEPOSSIBLE,TWODIFFERENTSCORESARERECORDED,業(yè)績考核的最佳實踐和反饋,OBJECTIVES目標,RESOURCES資源,GOALSETTING設定目標,PERFORMANCEFEEDBACK業(yè)績反饋,EVALUATION評估,BESTPRACTICES最佳實踐,商業(yè)目標驅(qū)動業(yè)績考核和反饋體系ULTIMATELYSTAKEHOLDERVALUECREATION,SYSTEMISOWNEDANDDRIVENBYLINEMANAGEMENT體制由行業(yè)管理所擁有和驅(qū)動HRFUNCTIONSUPPORTSWITHTRAINING,GUIDELINES,ANDTOOLS人力資源以培訓，指導，和工具來予以支持,目標應和員工各自的利益相結合，目標需要適合每個個體目標對員工來說應是可衡量的，可控制的需要為每個員工確認幾個有意義的目標目標需要在結果和行為定向之間折中把自上而下和自下而上的過程結合起來確保有效性COMMUNICATIONANDTRANSLATIONOFBUSINESSGOALS商業(yè)目標的交流和轉化WRITTENPERFORMANCECONTRACTSPECIFIESAFEWCRITICALGOALSTOBEUSEDINFORMALPERFORMANCEAPPRAISAL書面履行合同要詳細規(guī)定幾個關鍵性目標用在正式業(yè)績評估上,每個員工至少一年年接受一次正式的業(yè)績考核反饋應該及時進行，著眼于教導培訓，而不是控制主管負責征集各方反饋達到360°SELFASSESSMENT,SUPERVISOR,HIGHERSUPERVISOR,SUBORDINATES,PEERS,EXTERNALANDINTERNALCUSTOMERS自評，主管，高級主管，下級，同事，外部和內(nèi)部顧客NOFORCEDRANKINGOFEMPLOYEES不強制性劃分員工級別,MONITORINGOFSYSTEMQUALITY,COST,ANDIMPACTSURVEYS,AUDITS監(jiān)控體制質(zhì)量，花費，和影響（調(diào)查，審計）SYSTEMATTRACTS,MOTIVATES,ANDRETAINSBETTERPERFORMANCE制度吸引。促進和保留更好的工作表現(xiàn)SYSTEMISKEPTSIMPLEANDUSERFRIENDLYTOMINIMISEFULLCOSTS要保持體制簡單，便于使用，以減少總體花費,APERFORMANCEBASEDCOMPENSATIONSYSTEMINCLUDESTHREECOMPONENTS以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬制度包括三個部分ANDTHEREQUISITESHIFTINWEIGHTING在比重上必要的變化,組成部分,特點,在意義上的變化,LONGTERMINCENTIVE長期激勵機制,集中于價值創(chuàng)造方面的個人貢獻STOCKOPTIONS股票期權,,SHORTTERMBONUS短期紅利,重視短期目標的實現(xiàn)及個人或團隊的業(yè)績貢獻,,BASESALARY基本工資,確保生活水平和為退休后作準備,,,,ONGOINGVALUECREATIONISENCOURAGEDBYLONGTERMINCENTIVES長期激勵機制鼓勵正在進行的價值創(chuàng)造,,,INDIVIDUAL個人COUNTRYSPECIFIC個別鄉(xiāng)村非財務上的晚餐，劇院贊譽賞識不進取的小工資SHORTTERM短期MONTHLY每月SUBJECTIVE主觀的主管的意見,INCENTIVECOMPENSATIONDESIGNREQUIRESANUMBEROFIMPORTANTCHOICES激勵薪酬設計方案要求作許多重要的選擇,PARAMETERS參數(shù),DIMENSIONS尺度,COMPANYWIDE全公司范圍ONEGLOBALSYSTEM全球體制FINANCIAL財務上的工資部分BONUS紅利AGGRESSIVE激進的大工資LONGTERM長期ANNUAL每年STATISTICAL客觀數(shù)據(jù)的明確的目標銷售,系/部,隊/組,地區(qū),L/TFOCUS長期重點S/TREWARD短期獎勵,評估體制,,,,,,,,,,,,報酬群體UNIVERSALITY普遍性REWARDTYPE獎勵類型LEVERAGE杠桿作用考核和獎勵TIMEFRAME時間MEASUREMENT考核,,BALANCEDFOCUS平衡重點,LONGTERMFOCUSONLY僅重視長期目標,SHORTTERMFOCUSONLY僅重視短期目標,按照人們對短期收益和長期商業(yè)發(fā)展所作的貢獻成比例地獎勵他們?nèi)诤祥L期和短期目標的優(yōu)勢，同時降低二者的風險挑戰(zhàn)就是要找到合適的平衡,平衡長期目標和短期目標是重要的,確保在任何時候都讓員工全力以赴促進沒有效率人員的自然新陳代謝但是生意會在短期內(nèi)興隆以及不威脅到它的長期生存能力嗎,確保長期組織目標的實現(xiàn)促進企業(yè)文化的發(fā)展，維持長期商業(yè)業(yè)績但是商業(yè)有足夠大的“銀行”在短期生存下來并且獲得長期回報,以價值為基礎的目標的建立為激勵薪酬制度打下基礎,以價值為基礎的激勵機制的目標,,SIMPLEBASICPRINCIPLE簡單的基本原則,,ACROSSALLLEVELS跨越所有階段,,BREAKDOWNTHETARGETSYSTEMATALLLEVELS,ENSURETHATMANAGERSAREHIGHLYMOTIVATED確保高度激發(fā)管理者的積極性STRONGERFOCUSONMANAGEMENTPERFORMANCE重視管理業(yè)績LONGTERMIMPROVEMENTOFSHAREHOLDERVALUE長期提高股東價值HARMONIZINGINTERESTSOFMANAGEMENTANDOWNERS/SHAREHOLDERS協(xié)調(diào)管理層和所有者/股東的利益,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,衡量價值創(chuàng)造,獎勵價值創(chuàng)造,建立價值為基準的目標,在價值基礎上作決定,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,CAPITALMARKE資本市場,GROUP,SBU,地區(qū)/作用/產(chǎn)品,OPERATIVELEVELS操作層次,,,STEP4EMPLOYEEDEVELOPMENT步驟4員工發(fā)展,人員甄選和配置RECRUITMENT招聘PLACEMENT配置TRANSFERS調(diào)職,要求定義SIZING規(guī)模工作描述外包,領導文化,SHARERESPONSIBILITYWITHEMPLOYEEFORCAREERMANAGEMENT在職業(yè)規(guī)劃上與員工共享責任STRUCTUREWAYSFOREMPLOYEESTOUNDERSTANDTHEIRROLEANDEXERTINFLUENCEONTHEPROCESS員工了解職責以及在過程中層層發(fā)揮作用的方法。FORHIGHPOTENTIALKEYEMPLOYEE潛能高的核心員工TAILORTRAININGTOHIGHPERFORMINGEMPLOYEE量身打造高級員工IDENTIFYSUCCESSORCANDIDATESINADVANCEOFTHENEEDTHROUGHREGULARREVIEWOFSYSTEMWIDETALENT通過系統(tǒng)內(nèi)常規(guī)性檢查提前選定繼任者或者適合的候選人。,,業(yè)績管理業(yè)績評定評估計劃薪酬激勵,,,員工發(fā)展JOBGRADING工作定級職業(yè)規(guī)劃管理SUCCESSIONPLANNING連續(xù)計劃TRAINING培訓,PERFORMANCEMEASUREMENTPROVIDESVALUABLEINPUTTOCAREERDEVELOPMENTDECISIONS工作評定對于職場發(fā)展決策提供寶貴的參考,,,,,,,,,,,,維持當前層次的責任感,維持當前層次的責任感發(fā)展較高職位所應具有的技能,具有較低責任感的職位退出,維持當前層次的責任感來到更適合的職位,在現(xiàn)任崗位上提高責任感加以橫向發(fā)展在相關領域領域加以拓展,在向上推移到更高責任感的職位,,,,MOVETOAMOREAPPROPRIATEPOSITIONTHATMATCHESHIS/HERCAPABILITIES占據(jù)一份更適合本人能力的職位,高層次,低層次,工作表現(xiàn),LOW低,HIGH高,POTENTIAL有潛力,,,發(fā)展階段,,,,,,,,,尚未成型,成型,,一般的職業(yè)訓練以及以項目為主導的培訓,ITMAKESEMPLOYEEDEVELOPMENTBECOMESMOREINDIVIDUAL促使職員發(fā)展更加個性化,,FROMNONDIFFERENTIATIONANDBROADTRAINING從無差別較為寬泛的培訓開始,,一般的職業(yè)訓練以及以項目為主導的培訓,,文化轉變,個性化的培訓以及輔導,,,TOINDIVIDUALANDHIGHPOTENTIALDEVELOPMENT至個性化和挖掘潛力的發(fā)展,個性化的培訓,個性化的培訓以及輔導,文化轉變,,,,T服務行業(yè)人員的培訓課程,全部的培訓花銷,SOURCEBCGPROJECTEXPERIENCE,,有利于解決資格差距的專項培訓,優(yōu)先考慮中等低當前培訓所覆蓋的領域,BASEDONSTRATEGICREQUIREMENTSANDTHESIZEOFTHERESULTINGGAPSINQUALIFICATIONS基于戰(zhàn)略要求以及在資格上產(chǎn)生距離的尺度,,,,,培訓支出以百萬美元計,TODAY,FUTURE,,,,中斷培訓課程,,,繼續(xù),新的培訓課程,,,,,,0,50,,,服務過程,,安全投訴管理,薪酬安排,T服務質(zhì)量,解決問題,SMALL,LARGE,LOW,HIGH,戰(zhàn)略重要性,,資格差距的大小,,,,,,,,,SUCCESSIONPLANNINGISCAREERMANAGEMENTFORTHECOMPANY’SFUTUREEXECUTIVES對于公司未來的管理人員繼續(xù)規(guī)劃就是職場管理,職場管理結構,在核心職位上需要確保員工充分的熟悉以及前后銜接必須有意識地培養(yǎng)這些職位的繼任者,HIGHPOTENTIALEMPLOYEESMUSTBEREADILYIDENTIFIEDANDMORECONSCIOUSLYDEVELOPED很有潛力的職員必須及時發(fā)掘并有意加以培養(yǎng),NEEDTOMAXIMIZESKILLSANDOPPORTUNITIESINGENERAL需要最廣泛的給予機會以及挖掘職員的技能CAREERSMUSTBEPLANNEDANDPREPAREDFORATALLLEVELSINTHEFIRM在公司各級各種職務都要被納入職業(yè)規(guī)劃和準備,,,,,SUCCESSIONPLANNING繼續(xù)規(guī)劃,,標準的職業(yè)途徑規(guī)劃工作表現(xiàn)規(guī)劃以及反饋的過程,,SOURCESHOLDENHR/4002303,工作調(diào)動也是一種有寶貴的發(fā)展行為尤其是缺少提升機會的情況下,,,,平級調(diào)動或工作輪流替換能提供學校新技術的機會,對想徹底轉換領域的員工也甚至可能有向下的調(diào)動,,,或特殊的任務，進一步豐富他們的經(jīng)驗,,,,,,STEP5LEADERSHIPCULTURE步驟5領導文化,甄選和配置RECRUITMENT招聘PLACEMENT配置TRANSFERS調(diào)職,要求定義SIZING規(guī)模工作描述外包,領導文化,ENSURELEADERSHIPISINPLACEATVARIOUSMANAGELEVELSTOFACILITATETHEHRPROGRAMSANDPRACTICE確保各個管理層的領導到位，促進人力資源計劃與實踐ITISKEYTOIMPLEMENTTHEHRCONCEPTS它是實施人力資源概念的關鍵ITISINTEGRATEDASPARTOFPERFORMANCEREVIEW它是業(yè)績考核的一部分PRACTICEANDCOLLABORATIVECORPORATECULTUREINTEGRATETHEHRPROGRAMS把實踐和合作的公司文化與人力資源計劃聯(lián)系起來,,,業(yè)績管理業(yè)績評定評估計劃薪酬激勵,員工發(fā)展JOBGRADING工作定級職業(yè)管理繼續(xù)計劃培訓,優(yōu)秀的“領導”能夠促進人力資源取得全方位的成功,發(fā)展結果,評估/評價,INTEGRATION整合,招聘,人力資源計劃,SELE

簡介：20133中總第418期CHINESEFOREIGNENTREPRENEURS132【人力資源】HUMANRESOURCES1中國高端人力資源現(xiàn)狀在今天這樣一個知識經(jīng)濟的時代下，企業(yè)競爭力的來源取決于其是否擁有著優(yōu)質(zhì)的高端人力資源，以及是否能有效開發(fā)出它所具有的最大價值。然而，很多企業(yè)根本沒有對自身高端人力資源的配置及開發(fā)所存在的問題做好充分的準備。當有的部門經(jīng)理離開現(xiàn)有工作崗位的時候，企業(yè)往往無法做到平滑過渡，嚴重的甚至會影響到整個企業(yè)的正常運營；即使現(xiàn)有高端人才未出現(xiàn)突然離職的現(xiàn)象，很多企業(yè)也由于無法充分挖掘高端人力資源的潛能，影響企業(yè)的快速發(fā)展。高端人力資源對于一個企業(yè)來說，往往有著企業(yè)風向標的作用，如果高端人才在企業(yè)中充分發(fā)揮了作用，其對企業(yè)發(fā)展的推動作用是非常顯著的。11高學歷人才相對數(shù)量不足雖然國外已經(jīng)不再將高學歷視作為高端人才的絕對標準，而是產(chǎn)生了對人才綜合能力進行考量的評價新趨勢，在現(xiàn)階段的我國，是否獲得高學歷仍然是判斷高端人力資源的一個標準。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，教育部2010年教育發(fā)展統(tǒng)計公報顯示，2010年全國各類型的高等教育人數(shù)總規(guī)模接近2400萬人（包括?？萍皩？埔陨蠈W歷）；其中博士生人數(shù)為25萬人，碩士生人數(shù)為128萬人。從絕對數(shù)量上來看是屬于世界前列的，如果從相對比例上來看，情況就并不是很樂觀。根據(jù)中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒（2010年）中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截止2009年年底，在我國的就業(yè)人口中接受過高等教育（包括?？萍皩？埔陨蠈W歷）的比例僅為74，在全國專業(yè)技術類就業(yè)人口中，接受過本科以上教育的僅為294，接受過研究生以上教育的僅為41，這兩個數(shù)字是遠遠低于世界發(fā)達國家水平。12復合型、創(chuàng)新性等新型人才奇缺有關調(diào)研表明，目前上海需要的高層企業(yè)經(jīng)營管理人才超過一萬名。與此需求所對應的現(xiàn)狀卻是，在上海商業(yè)領域中的集團經(jīng)營者們，不懂外語的比例卻超過了90，不會使用計算機的有75，這些企業(yè)經(jīng)營者實際上是很難適應現(xiàn)代商戰(zhàn)的要求的。從事高新技術產(chǎn)業(yè)的人才總體上短缺，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，目前較缺乏高端的設計、研發(fā)人才；金融保險業(yè)缺少高端人才；傳統(tǒng)倉儲企業(yè)、運輸企業(yè)很難在人才市場中找到能滿足企業(yè)當下需求的專業(yè)物流業(yè)人才。13我國高端人才在國際競爭中的現(xiàn)狀中國作為一個發(fā)展中國家，高端人力資源的開發(fā)仍處于不利地位，隨著中國加入了WTO，全球大型跨國公司紛至沓來，跨國公司攜帶大量資金與技術陸續(xù)涌入我國，并且借助著雄厚的資本爭奪著我國各類技術、管理人才，特別是各行業(yè)的頂尖人才、高級人才，在為我國經(jīng)濟發(fā)展帶來機遇的同時，也使得我國在高端人才的跨國爭奪上處于劣勢地位。2中國高端人力資源現(xiàn)狀成因分析21知識經(jīng)濟下對高端人力資源需求日益增大在當今知識經(jīng)濟的大背景下，知識經(jīng)濟正在通過最新的科技革命來取代工業(yè)經(jīng)濟，“經(jīng)濟合作與發(fā)展組織”在1996年發(fā)表了一篇題為1996年技術和產(chǎn)業(yè)展望的報告。報告指出，在經(jīng)合組織國家與地區(qū)內(nèi)，經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)越來越多地依靠著知識和信息，并提出了知識已經(jīng)成為了這些國家和地區(qū)經(jīng)濟增長的發(fā)動機的理念。世界銀行在以100多個國家為對象進行了一系列經(jīng)濟增長與發(fā)展情況等系統(tǒng)性研究之后，提出了新的發(fā)展戰(zhàn)略，即“以知識促發(fā)展”，強調(diào)了知識在經(jīng)濟增長以及經(jīng)濟發(fā)展中越來越發(fā)揮著主導性的作用。22知識經(jīng)濟對高端人力資源開發(fā)提出迫切要求知識的共享、國際間合作的深入以及新技術的高速發(fā)展無疑為我國實現(xiàn)高速發(fā)展提供了前所未有的契機。與發(fā)達國家以及新興工業(yè)化國家相比，我國的經(jīng)濟發(fā)展基礎仍然略顯薄弱、知識型產(chǎn)業(yè)發(fā)展比重較低、高素質(zhì)的創(chuàng)新復合型人才培養(yǎng)與儲備明顯不足，高端人力資源極為短缺。我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展關鍵在于經(jīng)濟增長方式的轉變。3總結隨著中國進入21世紀后的高速發(fā)展，我們有理由相信，現(xiàn)代企業(yè)中的高端人力資源開發(fā)機制會得到更全面的完善，以助力企業(yè)的更好發(fā)展。參考文獻1許文興人力資源管理M北京清華大學出版社2010年2劉洪鐸組織中的心理契約研究綜述J世紀橋2011年第21期3周竺，孫愛英知識管理研究綜述J中南財經(jīng)政法大學學報2005年第6期4（美）EH施恩職業(yè)的有效管理M北京三聯(lián)書店1992年6月5甄志勇公司人力資源開發(fā)與管理M哈爾濱哈爾濱工程大學出版社2011年10月（責任編輯時音菠）中國高端人力資源現(xiàn)狀及成因分析凌云（南通中遠川崎船舶工程有限公司，江蘇南通226001）摘要隨著經(jīng)濟全球化以及知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的高速、穩(wěn)定的發(fā)展將越來越依靠高端人力資源的推動作用。然而由于高端人才的特殊性，高端人力資源相對于整個社會的需求來說是非常缺乏的。因此，企業(yè)不僅需要重新認識高端人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，更需要從具體措施著手，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行有效的開發(fā)，使其在將來企業(yè)需要時能真正成為企業(yè)所需的高端人力資源。關鍵詞高端人力資源；現(xiàn)代企業(yè)；高端人才中圖分類號F326文獻標志碼A文章編號10008772（2013）07013201收稿日期20130315作者簡介凌云（1983），女，江蘇南通人，蘇州大學畢業(yè)，南通中遠川崎船舶工程有限公司人事本部科員，研究方向人力資源管理。20133中總第418期CHINESEFOREIGNENTREPRENEURS132【人力資源】HUMANRESOURCES1中國高端人力資源現(xiàn)狀在今天這樣一個知識經(jīng)濟的時代下，企業(yè)競爭力的來源取決于其是否擁有著優(yōu)質(zhì)的高端人力資源，以及是否能有效開發(fā)出它所具有的最大價值。然而，很多企業(yè)根本沒有對自身高端人力資源的配置及開發(fā)所存在的問題做好充分的準備。當有的部門經(jīng)理離開現(xiàn)有工作崗位的時候，企業(yè)往往無法做到平滑過渡，嚴重的甚至會影響到整個企業(yè)的正常運營；即使現(xiàn)有高端人才未出現(xiàn)突然離職的現(xiàn)象，很多企業(yè)也由于無法充分挖掘高端人力資源的潛能，影響企業(yè)的快速發(fā)展。高端人力資源對于一個企業(yè)來說，往往有著企業(yè)風向標的作用，如果高端人才在企業(yè)中充分發(fā)揮了作用，其對企業(yè)發(fā)展的推動作用是非常顯著的。11高學歷人才相對數(shù)量不足雖然國外已經(jīng)不再將高學歷視作為高端人才的絕對標準，而是產(chǎn)生了對人才綜合能力進行考量的評價新趨勢，在現(xiàn)階段的我國，是否獲得高學歷仍然是判斷高端人力資源的一個標準。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，教育部2010年教育發(fā)展統(tǒng)計公報顯示，2010年全國各類型的高等教育人數(shù)總規(guī)模接近2400萬人（包括?？萍皩？埔陨蠈W歷）；其中博士生人數(shù)為25萬人，碩士生人數(shù)為128萬人。從絕對數(shù)量上來看是屬于世界前列的，如果從相對比例上來看，情況就并不是很樂觀。根據(jù)中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒（2010年）中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截止2009年年底，在我國的就業(yè)人口中接受過高等教育（包括?？萍皩？埔陨蠈W歷）的比例僅為74，在全國專業(yè)技術類就業(yè)人口中，接受過本科以上教育的僅為294，接受過研究生以上教育的僅為41，這兩個數(shù)字是遠遠低于世界發(fā)達國家水平。12復合型、創(chuàng)新性等新型人才奇缺有關調(diào)研表明，目前上海需要的高層企業(yè)經(jīng)營管理人才超過一萬名。與此需求所對應的現(xiàn)狀卻是，在上海商業(yè)領域中的集團經(jīng)營者們，不懂外語的比例卻超過了90，不會使用計算機的有75，這些企業(yè)經(jīng)營者實際上是很難適應現(xiàn)代商戰(zhàn)的要求的。從事高新技術產(chǎn)業(yè)的人才總體上短缺，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，目前較缺乏高端的設計、研發(fā)人才；金融保險業(yè)缺少高端人才；傳統(tǒng)倉儲企業(yè)、運輸企業(yè)很難在人才市場中找到能滿足企業(yè)當下需求的專業(yè)物流業(yè)人才。13我國高端人才在國際競爭中的現(xiàn)狀中國作為一個發(fā)展中國家，高端人力資源的開發(fā)仍處于不利地位，隨著中國加入了WTO，全球大型跨國公司紛至沓來，跨國公司攜帶大量資金與技術陸續(xù)涌入我國，并且借助著雄厚的資本爭奪著我國各類技術、管理人才，特別是各行業(yè)的頂尖人才、高級人才，在為我國經(jīng)濟發(fā)展帶來機遇的同時，也使得我國在高端人才的跨國爭奪上處于劣勢地位。2中國高端人力資源現(xiàn)狀成因分析21知識經(jīng)濟下對高端人力資源需求日益增大在當今知識經(jīng)濟的大背景下，知識經(jīng)濟正在通過最新的科技革命來取代工業(yè)經(jīng)濟，“經(jīng)濟合作與發(fā)展組織”在1996年發(fā)表了一篇題為1996年技術和產(chǎn)業(yè)展望的報告。報告指出，在經(jīng)合組織國家與地區(qū)內(nèi)，經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)越來越多地依靠著知識和信息，并提出了知識已經(jīng)成為了這些國家和地區(qū)經(jīng)濟增長的發(fā)動機的理念。世界銀行在以100多個國家為對象進行了一系列經(jīng)濟增長與發(fā)展情況等系統(tǒng)性研究之后，提出了新的發(fā)展戰(zhàn)略，即“以知識促發(fā)展”，強調(diào)了知識在經(jīng)濟增長以及經(jīng)濟發(fā)展中越來越發(fā)揮著主導性的作用。22知識經(jīng)濟對高端人力資源開發(fā)提出迫切要求知識的共享、國際間合作的深入以及新技術的高速發(fā)展無疑為我國實現(xiàn)高速發(fā)展提供了前所未有的契機。與發(fā)達國家以及新興工業(yè)化國家相比，我國的經(jīng)濟發(fā)展基礎仍然略顯薄弱、知識型產(chǎn)業(yè)發(fā)展比重較低、高素質(zhì)的創(chuàng)新復合型人才培養(yǎng)與儲備明顯不足，高端人力資源極為短缺。我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展關鍵在于經(jīng)濟增長方式的轉變。3總結隨著中國進入21世紀后的高速發(fā)展，我們有理由相信，現(xiàn)代企業(yè)中的高端人力資源開發(fā)機制會得到更全面的完善，以助力企業(yè)的更好發(fā)展。參考文獻1許文興人力資源管理M北京清華大學出版社2010年2劉洪鐸組織中的心理契約研究綜述J世紀橋2011年第21期3周竺，孫愛英知識管理研究綜述J中南財經(jīng)政法大學學報2005年第6期4（美）EH施恩職業(yè)的有效管理M北京三聯(lián)書店1992年6月5甄志勇公司人力資源開發(fā)與管理M哈爾濱哈爾濱工程大學出版社2011年10月（責任編輯時音菠）中國高端人力資源現(xiàn)狀及成因分析凌云（南通中遠川崎船舶工程有限公司，江蘇南通226001）摘要隨著經(jīng)濟全球化以及知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的高速、穩(wěn)定的發(fā)展將越來越依靠高端人力資源的推動作用。然而由于高端人才的特殊性，高端人力資源相對于整個社會的需求來說是非常缺乏的。因此，企業(yè)不僅需要重新認識高端人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，更需要從具體措施著手，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行有效的開發(fā)，使其在將來企業(yè)需要時能真正成為企業(yè)所需的高端人力資源。關鍵詞高端人力資源；現(xiàn)代企業(yè)；高端人才中圖分類號F326文獻標志碼A文章編號10008772（2013）07013201收稿日期20130315作者簡介凌云（1983），女，江蘇南通人，蘇州大學畢業(yè)，南通中遠川崎船舶工程有限公司人事本部科員，研究方向人力資源管理。

簡介：第18卷第1期2002年1月郵政研究STUDIESONPOSTSV01】8NO1JAN2002人力資源中國郵政人才資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略思考石家莊郵政高等?？茖W校劉翠霞提要21世紀，中國郵政必須從更深層次、更高角度、更寬視野對以“三支隊伍”建設為重點的郵政人才戰(zhàn)略問題進行認真的思考與研究。本文結合中國郵政改革發(fā)展的實際，提出了建立融開發(fā)、使用、激勵和培訓于一體的郵政人才資源開發(fā)與管理的運行機制及其實施方略。關鍵詞郵政人才開發(fā)激勵培訓機制在世界經(jīng)濟知識化、市場化、全球化進程日益加快，在中國郵政實施科技興郵和可持續(xù)發(fā)展兩大戰(zhàn)略的重要時刻，國人期盼加入世貿(mào)組織的愿望終于實現(xiàn)了。這對獨立運營不久的中國郵政既帶來了許多發(fā)展機遇，也帶來了巨大沖擊。中國郵政能否適應這種變化，關鍵取決于是否擁有人才資源優(yōu)勢。一、建立不拘一格的人才開發(fā)機制中國郵政必須樹立“人才興郵”的觀念，根據(jù)中國郵政的發(fā)展戰(zhàn)略目標，制定人才開發(fā)與培養(yǎng)的近、中、遠期規(guī)劃和實施方略，廣開渠道，內(nèi)挖外引，努力發(fā)掘人才資源。充分利用現(xiàn)有人才資源。針對中國郵政目前存在的高層次人才匱乏、初級人才積壓，人才隊伍總體水平不高的狀況，切實加大人才開發(fā)力度，通過短期培訓、外出考察、項目攻關等方式，加快人才培養(yǎng)、提高的步伐，促使大量的初級人才成為高層次人才?！盎垩圩R英才”，做好人才的選拔工作。即建立一個完整的人才資源評估系統(tǒng)，主要以品德、能力和實績?yōu)橐罁?jù)，不求全責備，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，做到科學地評價人才、及時發(fā)現(xiàn)人才、大膽起用人才。多渠道、多方位引進郵政信息化建設的急需人才。如到高校攬才、赴國外求才或通過中國郵政網(wǎng)站及其它知名的專業(yè)人才網(wǎng)站長期發(fā)布招聘信息，向社會招才。也可以通過借用外部人才的智力即“人才借貸”的方式解決某些專業(yè)人才匱乏的燃眉之急，如與一些高校和科研院所進行專項合作，鼓勵國內(nèi)外專家學者或科技帶頭人采取兼職、聘用、技術攻關、項目咨詢和企業(yè)顧問等靈活多樣的方式，為中國郵政提供智力支持。當前為適應入世后經(jīng)濟全球化、技術高級化和經(jīng)營國際化的新形勢，尤其應制定特殊的政策和措施，吸引具有國際化素質(zhì)的國外人才加盟中國郵政的現(xiàn)代化建設，增強中國郵政的競爭實力。要實現(xiàn)上述工作目標，盡快探索出一條人才開發(fā)的新路子，中國郵政就必須進一步破除陳腐的思想意識，樹立新的人才觀念第一，激勵創(chuàng)新意識，反對平庸主義。小平同志指出“干革命、搞建設，都要有一批勇于思考、勇于探索、勇于創(chuàng)新的闖將?！庇绕湓谥袊]政從勞動密集型向知識、技術密集型轉化的過程中，更要培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型人才，為創(chuàng)新型人才的發(fā)展提供一個寬松、良好的環(huán)境。第二，建立競爭機制，反對論資排輩。市場經(jīng)濟的基本運作規(guī)律就是競爭，人才開發(fā)工作同樣也要講競爭。論資排輩的平衡思想是平均主義的一種政治表現(xiàn)，是一種落后的選人用人機制。在這種思想的影響下，真正的人才被埋沒，急缺的人才難引進，結果必然貽誤發(fā)展。所以選拔人才決不能偏重資歷，忽視能力，而應創(chuàng)建一種快出人才、出好人才、和諧有序的競爭機制與環(huán)境。第三，堅持唯才是舉，反對唯學歷論。學歷在一定程度上反映了一個人科學文化知識的水平，也說明這個人具備了進一步學習和實踐的文化基礎。但是，看學歷不能唯學歷。很多人由于種種原因，雖沒有機會接受正規(guī)的高等教育，但仍在歷史的進程中寫下了自己輝煌的一筆。因為現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，知識經(jīng)濟日新月異，人們都有繼續(xù)學習、深入認識的過程。所以選拔人才要著重看實際工作水平和解決問題的能力。只要是確有專長，貢獻突出，不管學歷高低，一樣可以選聘重用，而不被唯學歷思想的怪圈所困擾。二、建立先進合理的人才使用機制人才的使用是人才開發(fā)、培養(yǎng)的目的所在，是人才開發(fā)的歸宿。而用好用活人才，就必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立科學的人才使用機制。建立“雙選競爭機制”。即以用人單位和人才個體之間擇優(yōu)汰劣的競爭機制為主導，達到“單位擇優(yōu)用人，人才自主擇業(yè)”的雙贏局面。在雙選競爭機制的條件下，用人部門根據(jù)謀取最大經(jīng)濟效益的需要，嚴格選配人才；而人才也可以根據(jù)自己的能力、價值和終身興趣選擇能使自己得到無窮樂趣和不竭動力的職業(yè)，使人才保持一種旺盛的活力，進而保持勞動力要素的優(yōu)化配置。建立“市場工資機制”。市場經(jīng)濟下連結勞動力供需雙方的紐帶是勞動力的價格形態(tài)一一工資。在某類職業(yè)的社會地位、才能發(fā)揮程度和舒適度等條件一定的前提下，追求較高的工資就成為人才擇業(yè)的行為目標。然而工資的升降又取決于該類人才的社會供需比。于是工資應成為反映人才供需行情及由此決定的勞動力價格的信號，成為調(diào)節(jié)各類人才流向、改善人才布局的反應靈敏的市場指示器，從萬方數(shù)據(jù)第1期劉翠霞中國郵政人才資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略思考37麗引導人才供需自發(fā)地趨近平衡與協(xié)調(diào)。當某類人才供不應求時，其工資報酬率就要上升，反之則下降。人才為獲取較高工資，就會主動向緊缺人才的專業(yè)和部門流動，并按其需要更新知識結構，提高自身素質(zhì)。用人單位為降低成本、節(jié)省工資開支，也將盡力從廉價的多余人才中擇其所需。在這種激烈競爭的社會環(huán)境中，各類人才只有拼搏進取，不斷學習探索，不斷更新知識、完善提高，才能取得理想的職業(yè)與報酬，這種不進則退的環(huán)境壓力必然給人才帶來勃勃生機。建立“動態(tài)疏導機制”。首先，要建立中國郵政人才供需的情報網(wǎng)絡，并定期向系統(tǒng)發(fā)布人才供需的各種信息，從宏觀上引導和控制人才流向。其次，建立人才交流的實體結構，最大限度地解決人才供需配置的調(diào)整。一方面將人才從密集度高且有“隱性閑置”的地方導入人才緊缺的地方和部門。另一方面對新興科技與專業(yè)領域的過剩人才進行培訓轉移。通過該機制的合理調(diào)節(jié)，使人才與崗位結合相對處于最佳狀態(tài)，做到人盡其才，才盡其用，從而使人才資源配置得以優(yōu)化，產(chǎn)生系統(tǒng)最佳效能。三、建立行之有效的人才激勵機制企業(yè)的運營管理，實質(zhì)上就是發(fā)動人去工作。人的才能和潛力如能得到充分發(fā)揮，人才資源不虛耗和浪費，那企業(yè)的生存生長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。要達此目的就必須建立一種體現(xiàn)時代特征、多層次、多內(nèi)容的人才激勵機制。建立讓人才分享企業(yè)發(fā)展成果的制度。通過這種激勵，要讓人才感覺到他們與企業(yè)之間是“風雨同舟、榮辱與共”的關系，從而樹立“企業(yè)靠我發(fā)展，我靠企業(yè)生存”的觀念，自覺實現(xiàn)個人價值目標與企業(yè)價值目標的趨同。實施物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的獎勵辦法。即結合郵政行業(yè)的特征和部門的實際情況，將激勵機制的建立與企業(yè)文化建設緊密的聯(lián)系在一起，在進行物質(zhì)激勵的同時，實施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵，這也是國內(nèi)外成功企業(yè)提供給人們的借鑒，如HP、松下、IBM、海爾等著名企業(yè)都越來越淡化薪酬因素，而逐步強化非金錢因素職務的晉升、公平競爭的機會、參與決策、工作的豐富化和擴大化、進修和提高素質(zhì)、滿足職工自尊、自我實現(xiàn)的需要等。因為“金錢只有誘惑力，事業(yè)才有凝聚力”。采取短期激勵與長期激勵相結合的措施。知識型人才在獲得豐厚報酬和良好工作環(huán)境的基礎上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，要達到長期激勵的目的，就必須關注他們個人的職業(yè)生涯計劃，并盡量創(chuàng)造條件，激勵他們通過自身的不懈努力，在為郵政發(fā)展做出貢獻的同時，實現(xiàn)個人的價值目標。自我價值的實現(xiàn)是人的最高層次的需求。上下一致，左右配合，共同營造愛才、助才和尊重人才的氛圍與環(huán)境。如利用薪酬、保險、醫(yī)療、住房、津貼、晉職、嘉獎、榮譽稱號等切實解決他們在工作、學習、生活中遇到的實際困難，免除他們的后顧之憂，并為他們提供施展才華的舞臺和發(fā)展的機會，使他們在舒心的工作環(huán)境、良好的人際關系和團隊精神鼓舞下創(chuàng)造更高的工作效率和業(yè)績。對此要注意做到“多下及時雨，少放馬后炮”，根除那種嫉賢妒能和誹謗人才的陳腐惡習。以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的綜合效應贏得人才資源優(yōu)勢，競爭制勝。四、建立科學規(guī)范的人才培訓機制隨著“入世”和新經(jīng)濟時代的到來，郵政信息化建設的進程將不斷加快，期間出現(xiàn)的新知識、新業(yè)務、新技術及一系列的世界貿(mào)易規(guī)則等，如果不及時學習和補充，原來的人才就會不適應新形勢的需要而面臨淘汰的危險。因此，當前要把人才培訓工作擺放到重要位置，當作一項緊迫的戰(zhàn)略性任務抓緊抓好。各級郵政人事教育部門要做好發(fā)展過程中所需各類人才的調(diào)查、統(tǒng)計、預測和規(guī)劃工作，為人才培訓工作的有效進行奠定基礎。要盡快建立與中國郵政人才工程相適應的融培訓、考核、使用、待遇于一體的培訓機制。使人們真正感受到“有為就有位，有位更有為”的哲理與現(xiàn)實，激發(fā)大家接受終身教育的興趣和積極性，從根本上為人才培訓鋪平道路提洪保證。設立人才培訓專項基金，并做到?？顚Ｓ?。在此問題上，企業(yè)的領導干部要切實轉變觀念，不應將其簡單當作人工成本支出，而應視為獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的一項人力資本戰(zhàn)略投資。在健全和完善中國郵政自身培訓體系的同時，要充分利用科研院所、高等學校等社會力量以及發(fā)達便利的計算機網(wǎng)絡資源來開展培訓，使培訓工作收到事半功倍的效果。值得注意的是，不管哪一種培訓，培訓內(nèi)容都應充分體現(xiàn)入世后國際競爭的客觀需要，同時對培訓效果也要進行科學評估。五、建立一支高層次的企業(yè)領導者隊伍入世伊始，經(jīng)濟全球化、市場一體化的趨勢使得中國市場必須和國際市場接軌。中國郵政要想在世界郵政中占有一席之地，就必須加強對世界貿(mào)易規(guī)則的研究，盡快熟悉WTO的“游戲規(guī)則”，迅速完成郵政管理體制與市場體制的對接。在這一過程中，懂業(yè)務、會經(jīng)營、知法律、善管理的復合型人才將顯得更為重要和緊缺。這種復合型人才即是中國郵政“三支隊伍”建設中高層次的企業(yè)領導者隊伍，他FFX寸生產(chǎn)要素進行管理和經(jīng)營，是實現(xiàn)組織資源的優(yōu)化配置和效益提高的關鍵因素。如果沒有一批具備良好素質(zhì)的領導人才，就不會建成高層次的專業(yè)技術人才隊伍和高級營銷人才隊伍。因此盡快建立一支高層次企業(yè)領導者隊伍是中國郵政實施人才戰(zhàn)略、加速改革發(fā)展的基礎和保證，也是三支隊伍建設的重中之重，必須抓緊抓好。當前，隨著郵政信息化時代的到來，人才資源已成為郵政發(fā)展的第一原動力和最重要、最緊缺的資源。中國郵政必須盡快建立起一種開放的、競爭的、具有生機和活力的融開發(fā)、使用、激勵、培訓于一體的人才資源開發(fā)與管理的運行機制，構筑中國郵政的人才高地，迎接中國郵政美好的明天收稿日期20011018萬方數(shù)據(jù)

簡介：2012_IF9月學術理論現(xiàn)代衾謄中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究趙貞陜西師范大學心理學院陜西西安710062摘要本文在綜述了中國的人力資源管理研究熱點的基礎上，針對性地論述民營企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理中問題，并嘗試在此基礎上用西方的人力資源管理理論，提出相對有效可行的人力資源管理方案，以期為中國的民營企業(yè)組織的人力資源管理提供一些可資借鑒的經(jīng)驗。關鍵詞民營企業(yè)人力資源管理問題與分析一、中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與特征11人力資源管理人力資源管理一詞源于西方，對人力資源管理的理解有很多不同的看法，較有代表性的如萊格認為人力資源管理的重點就是組織文化，以及對它的變革和管理。文化與戰(zhàn)略組織，結構緊密相連，對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵均有影響。與此類似的是穆爾黑德和格里芬的觀點，他們認為組織文化是一種價值觀念，它幫助組織中的人了解何種行為能接受、何種不能接受，這種價值觀通常以故事的形式在員工中廣泛流傳。國內(nèi)的人力資源管理研究始于20世紀8O年代。首先有眾多學者研究人力資源管理，較為系統(tǒng)地介紹西方人力資源管理研究成果。90年代中期，人力資源管理的研究在中國的學術和管理界得到普遍重視。學者重點考察西方人力資源管理理論與中國特殊國情聯(lián)系起來，借鑒西方國家的人力資源管理模式，從不同角度對中國的人力資源管理進行本土化研究。12中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)大多是伴隨計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟制度轉軌過程中發(fā)展起來的，受當時創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度影響，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)精神、個人因素和把握機遇有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大的機會，掩蓋了民營企業(yè)在管理上的缺陷。楊敏L2通過考中國國有企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)本土企業(yè)的人力資源管理實踐經(jīng)歷或正在經(jīng)歷四個階段人情管理、人事管理、人力資源管理、人力資本管理。中國民營企業(yè)的人力資源管理狀況目前處于第一或二階段。民營企業(yè)大多是勞動密集型企業(yè)，大量廉價的勞動力是民營企業(yè)資本快速增值的主要原因，其普通員工大多來自農(nóng)村的勞動力。然而，當前中國經(jīng)濟進入賣方市場，這種廉價勞動力成為民營企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。市場競爭要求企業(yè)員工素質(zhì)越來越高。如果只是依靠低水平的人工投入而不是依靠企業(yè)的技術進步與管理創(chuàng)新來取得成本優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是缺乏強勁而持久的競爭力的。二、我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)的問題與分析21缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)在民營企業(yè)創(chuàng)立初期和成長時期處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源體系能否有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這導致了民營企業(yè)的一個嚴重問題企業(yè)人才危機。22民營企業(yè)對人力資源管理的認識不足。民營企業(yè)對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，企業(yè)只重視物質(zhì)資料、貨幣資本投入和自然資源的開發(fā)利用，由于人才的流動性大，民營企業(yè)對人力資源的投入比較慎重。此外，民營企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量大而急，因此人才更多的是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。23民營企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的意識。當今是一個知識技能快速更新的時代，一個人如果不能接受新的知識，不能不斷充實自己，必然難以適應現(xiàn)代市場競爭的要求，一個企業(yè)不能讓自己的員工不斷接受培訓，接受最新的知識和技能，將必然在市場競爭中處于劣勢。民營企業(yè)由于受自身條件限制和社會條件制約，其員工的知識和技能素質(zhì)普遍不高，據(jù)陳慧仙、王蘭研究L3J發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)對員工培訓存在認識不足、輕視對培訓的評估監(jiān)督、培訓模式和方法簡單等問題。也有一些企業(yè)對員工進行了培訓，但培訓人員的素質(zhì)參差不齊，對培訓內(nèi)容認識不足，缺乏長效培訓機制和制度建設，因此企業(yè)培訓往往收不到應有的效果，導致很多企業(yè)認為對員工的培訓是一件得不償失的事情。24民營企業(yè)缺乏長期有效的薪酬和激勵措施。在民營企業(yè)內(nèi)，員工的報酬一般采取基本工資加獎金或者基本工資加提成的辦法，甚至只有工資。這對于一般員工可能具有效果，而對與企業(yè)的核心員工來說，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的需求。根據(jù)馬斯洛人的需要層次理論，物質(zhì)需要是低層次的需要，而尊重、歸屬感和自我實現(xiàn)的需要才是高層次的需要，員工只有在其較高層次的需要滿足后才能與企業(yè)最緊密結合。25民營企業(yè)對員工權利保障不力。民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術、產(chǎn)品和市場的重要性，而漠視員工的權利，員工的尊嚴得不到應有的尊重，人身安全難以得到有效保障。致使員工的安全需要得不到滿足。三、民營企業(yè)人力資源管理的對策對民營企業(yè)的發(fā)展來說，其面臨的市場環(huán)境是多變的，尤其是在中國加入世界貿(mào)易組織后，民營企業(yè)不僅面臨本國的國營大企業(yè)的競爭，而且和世界同類企業(yè)競爭。民營企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中發(fā)展壯大，必須解決人力資源管理中存在的問題，其出路在于結合民營企業(yè)的特點實行個性化管理。提高對人力資源管理的認識，實行以人為本的管理。員工的積極性、創(chuàng)造力和增值潛力是企業(yè)發(fā)展的源泉，設定彈性工作制度，平衡員工的工作和家庭之間的沖突。目前很多學者_4認為，實行人性化管理，提高對人力資源的認識是民營企業(yè)發(fā)展和強大起來的關鍵所在。建立專業(yè)的完善的人力資源管理機構，全面構建人力資源管理體系。改變單一工資體系，完善激勵機制，建立科學的人性的績效考核制度。重視人才培訓，開發(fā)出適合本企業(yè)的培訓機制。建立和諧的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。參考文獻1LEGEE，KHUMANREUMEMANAGEMENTACRITICALANALYSIS，INSTORY，工ED，NEWPERSPECTIVESINHUMANRESOURCEMANAGEMEMMLONDONROUDEDGE，19892楊敏，中國企業(yè)的人力資源發(fā)展的實踐研究，經(jīng)管空間J2008，11433陳慧仙，王蘭，企業(yè)員工培訓探析，人力資源管理J2010，3254胡小燕，淺談人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應用，民營科技J2008，196現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRLSEEDUCATION35萬方數(shù)據(jù)2012年9月下期學術理論亂代主中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究趙貞陜西師范大學心理學院陜西西安710062摘要本文在綜述了中國的人力資源管理研究熱點的基礎上，針對性地論述民營企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理中問題，并嘗試在此基礎上用西方的人力資源管理理論，提出相對有效可行的人力資源管理方案，以期為中國的民營企業(yè)組織的人力資源管理提供一些可資借鑒的經(jīng)驗。關鍵詞民營企業(yè)人力資源管理問題與分析一、中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與特征11人力資源管理人力資源管理一詞源于西方，對人力資源管理的理解有很多不同的看法，較有代表性的如萊格IJ認為人力資源管理的重點就是組織文化，以及對它的變革和管理。文化與戰(zhàn)略組織，結構緊密相連，對員工招聘、選拔、評估、培訓11及獎勵均有影響。與此類似的是穆爾黑德和格里芬的觀點，他們認為組織文化是一種價值觀念，它幫助組織中的人了解何種行為能接受、何種不能接受，這種價值觀通常以故事的形式在員工中廣泛流傳。國內(nèi)的人力資源管理研究始于20世紀80年代。首先有眾多學者研究人力資源管理，較為系統(tǒng)地介紹西方人力資源管理研究成果。90年代中期，人力資源管理的研究在中國的學術和管理界得到普遍重視。學者重點考察西方人力資源管理理論與中國特殊國情聯(lián)系起來，借鑒西方國家的人力資源管理模式，從不同角度對中國的人力資源管理進行本土化研究。12中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)大多是伴隨計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟制度轉軌過程中發(fā)展起來的，受當時創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度影響，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)精神、個人因素和把握機遇有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大的機會，掩蓋了民營企業(yè)在管理上的缺陷。楊敏2J通過考中國國有企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)本土企業(yè)的人力資源管理實踐經(jīng)歷或正在經(jīng)歷四個階段人情管理、人事管理、人力資源管理、人力資本管理。中國民營企業(yè)的人力資源管理狀況目前處于第一或二階段。民營企業(yè)大多是勞動密集型企業(yè)，大量廉價的勞動力是民營企業(yè)資本快速增值的主要原因，其普通員工大多來自農(nóng)村的勞動力。然而，當前中國經(jīng)濟進入賣方市場，這種廉價勞動力成為民營企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。市場競爭要求企業(yè)員工素質(zhì)越來越高。如果只是依靠低水平的人工投入而不是依靠企業(yè)的技術進步與管理創(chuàng)新來取得成本優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是缺乏強勁而持久的競爭力的。二、我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)的問題與分析21缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)在民營企業(yè)創(chuàng)立初期和成長時期處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源體系能否有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這導致了民營企業(yè)的一個嚴重問題企業(yè)人才危機。22民營企業(yè)對人力資源管理的認識不足。民營企業(yè)對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，企業(yè)只重視物質(zhì)資料、貨幣資本投入和自然資源的開發(fā)利用，由于人才的流動性大，民營企業(yè)對人力資源的投入比較慎重。此外，民營企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量大而急，因此人才更多的是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。23民營企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的意識。當今是一個知識技能快速更新的時代，一個人如果不能接受新的知識，不能不斷充實自己，必然難以適應現(xiàn)代市場競爭的要求，一個企業(yè)不能讓自己的員工不斷接受培訓，接受最新的知識和技能，將必然在市場競爭中處于劣勢。民營企業(yè)由于受自身條件限制和社會條件制約，其員工的知識和技能素質(zhì)普遍不高，據(jù)陳慧仙、王蘭研究3J發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)對員工培訓存在認識不足、輕視對培訓的評估監(jiān)督、培訓模式和方法簡單等問題。也有一些企業(yè)對員工進行了培訓，但培訓人員的素質(zhì)參差不齊，對培訓內(nèi)容認識不足，缺乏長效培訓機制和制度建設，因此企業(yè)培訓往往收不到應有的效果，導致很多企業(yè)認為對員工的培訓是一件得不償失的事情。24民營企業(yè)缺乏長期有效的薪酬和激勵措施。在民營企業(yè)內(nèi)，員工的報酬一般采取基本工資加獎金或者基本工資加提成的辦法，甚至只有工資。這對于一般員工可能具有效果，而對與企業(yè)的核心員工來說，單一的薪酬體系己不能滿足核心員工的需求。根據(jù)馬斯洛人的需要層次理論，物質(zhì)需要是低層次的需要，而尊重、歸屬感和自我實現(xiàn)的需要才是高層次的需要，員工只有在其較高層次的需要滿足后才能與企業(yè)最緊密結合。25民營企業(yè)對員工權利保障不力。民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術、產(chǎn)品和市場的重要性，而漠視員工的權利，員工的尊嚴得不到應有的尊重，人身安全難以得到有效保障。致使員工的安全需要得不到滿足。三、民營企業(yè)人力資源管理的對策對民營企業(yè)的發(fā)展來說，其面臨的市場環(huán)境是多變的，尤其是在中國加入世界貿(mào)易組織后，民營企業(yè)不僅面臨本國的國營大企業(yè)的競爭，而且和世界同類企業(yè)競爭。民營企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中發(fā)展壯大，必須解決人力資源管理中存在的問題，其出路在于結合民營企業(yè)的特點實行個性化管理。提高對人力資源管理的認識，實行以人為本的管理。員工的積極性、創(chuàng)造力和增值潛力是企業(yè)發(fā)展的源泉，設定彈性工作制度，平衡員工的工作和家庭之間的沖突。目前很多學者問認為，實行人性化管理，提高對人力資源的認識是民營企業(yè)發(fā)展和強大起來的關鍵所在。建立專業(yè)的完善的人力資源管理機構，全面構建人力資源管理體系。改變單一工資體系，完善激勵機制，建立科學的人性的績效考核制度。重視人才培訓，開發(fā)出適合本企業(yè)的培訓機制。建立和諧的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。參考文獻1門JLE句E悖EE飛，KHU皿MAST怕叮Y，JEDNEWPERSPECTIVESINHUMANRESOURCEMANAGEMENTMJLONDONROUEDGE19892J楊敏，中國企業(yè)的人力資源發(fā)展的實踐研究，經(jīng)管空間J2棚，11433J陳慧仙，王蘭，企業(yè)員工培訓|探析，人力資源管理JL20103254J胡小燕，淺談人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應用，民營科技JJ2008196現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION352012_IF9月學術理論現(xiàn)代衾謄中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究趙貞陜西師范大學心理學院陜西西安710062摘要本文在綜述了中國的人力資源管理研究熱點的基礎上，針對性地論述民營企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理中問題，并嘗試在此基礎上用西方的人力資源管理理論，提出相對有效可行的人力資源管理方案，以期為中國的民營企業(yè)組織的人力資源管理提供一些可資借鑒的經(jīng)驗。關鍵詞民營企業(yè)人力資源管理問題與分析一、中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與特征11人力資源管理人力資源管理一詞源于西方，對人力資源管理的理解有很多不同的看法，較有代表性的如萊格認為人力資源管理的重點就是組織文化，以及對它的變革和管理。文化與戰(zhàn)略組織，結構緊密相連，對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵均有影響。與此類似的是穆爾黑德和格里芬的觀點，他們認為組織文化是一種價值觀念，它幫助組織中的人了解何種行為能接受、何種不能接受，這種價值觀通常以故事的形式在員工中廣泛流傳。國內(nèi)的人力資源管理研究始于20世紀8O年代。首先有眾多學者研究人力資源管理，較為系統(tǒng)地介紹西方人力資源管理研究成果。90年代中期，人力資源管理的研究在中國的學術和管理界得到普遍重視。學者重點考察西方人力資源管理理論與中國特殊國情聯(lián)系起來，借鑒西方國家的人力資源管理模式，從不同角度對中國的人力資源管理進行本土化研究。12中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)大多是伴隨計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟制度轉軌過程中發(fā)展起來的，受當時創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度影響，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)精神、個人因素和把握機遇有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大的機會，掩蓋了民營企業(yè)在管理上的缺陷。楊敏L2通過考中國國有企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)本土企業(yè)的人力資源管理實踐經(jīng)歷或正在經(jīng)歷四個階段人情管理、人事管理、人力資源管理、人力資本管理。中國民營企業(yè)的人力資源管理狀況目前處于第一或二階段。民營企業(yè)大多是勞動密集型企業(yè)，大量廉價的勞動力是民營企業(yè)資本快速增值的主要原因，其普通員工大多來自農(nóng)村的勞動力。然而，當前中國經(jīng)濟進入賣方市場，這種廉價勞動力成為民營企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。市場競爭要求企業(yè)員工素質(zhì)越來越高。如果只是依靠低水平的人工投入而不是依靠企業(yè)的技術進步與管理創(chuàng)新來取得成本優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是缺乏強勁而持久的競爭力的。二、我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)的問題與分析21缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)在民營企業(yè)創(chuàng)立初期和成長時期處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源體系能否有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這導致了民營企業(yè)的一個嚴重問題企業(yè)人才危機。22民營企業(yè)對人力資源管理的認識不足。民營企業(yè)對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，企業(yè)只重視物質(zhì)資料、貨幣資本投入和自然資源的開發(fā)利用，由于人才的流動性大，民營企業(yè)對人力資源的投入比較慎重。此外，民營企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量大而急，因此人才更多的是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。23民營企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的意識。當今是一個知識技能快速更新的時代，一個人如果不能接受新的知識，不能不斷充實自己，必然難以適應現(xiàn)代市場競爭的要求，一個企業(yè)不能讓自己的員工不斷接受培訓，接受最新的知識和技能，將必然在市場競爭中處于劣勢。民營企業(yè)由于受自身條件限制和社會條件制約，其員工的知識和技能素質(zhì)普遍不高，據(jù)陳慧仙、王蘭研究L3J發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)對員工培訓存在認識不足、輕視對培訓的評估監(jiān)督、培訓模式和方法簡單等問題。也有一些企業(yè)對員工進行了培訓，但培訓人員的素質(zhì)參差不齊，對培訓內(nèi)容認識不足，缺乏長效培訓機制和制度建設，因此企業(yè)培訓往往收不到應有的效果，導致很多企業(yè)認為對員工的培訓是一件得不償失的事情。24民營企業(yè)缺乏長期有效的薪酬和激勵措施。在民營企業(yè)內(nèi)，員工的報酬一般采取基本工資加獎金或者基本工資加提成的辦法，甚至只有工資。這對于一般員工可能具有效果，而對與企業(yè)的核心員工來說，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的需求。根據(jù)馬斯洛人的需要層次理論，物質(zhì)需要是低層次的需要，而尊重、歸屬感和自我實現(xiàn)的需要才是高層次的需要，員工只有在其較高層次的需要滿足后才能與企業(yè)最緊密結合。25民營企業(yè)對員工權利保障不力。民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術、產(chǎn)品和市場的重要性，而漠視員工的權利，員工的尊嚴得不到應有的尊重，人身安全難以得到有效保障。致使員工的安全需要得不到滿足。三、民營企業(yè)人力資源管理的對策對民營企業(yè)的發(fā)展來說，其面臨的市場環(huán)境是多變的，尤其是在中國加入世界貿(mào)易組織后，民營企業(yè)不僅面臨本國的國營大企業(yè)的競爭，而且和世界同類企業(yè)競爭。民營企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中發(fā)展壯大，必須解決人力資源管理中存在的問題，其出路在于結合民營企業(yè)的特點實行個性化管理。提高對人力資源管理的認識，實行以人為本的管理。員工的積極性、創(chuàng)造力和增值潛力是企業(yè)發(fā)展的源泉，設定彈性工作制度，平衡員工的工作和家庭之間的沖突。目前很多學者_4認為，實行人性化管理，提高對人力資源的認識是民營企業(yè)發(fā)展和強大起來的關鍵所在。建立專業(yè)的完善的人力資源管理機構，全面構建人力資源管理體系。改變單一工資體系，完善激勵機制，建立科學的人性的績效考核制度。重視人才培訓，開發(fā)出適合本企業(yè)的培訓機制。建立和諧的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。參考文獻1LEGEE，KHUMANREUMEMANAGEMENTACRITICALANALYSIS，INSTORY，工ED，NEWPERSPECTIVESINHUMANRESOURCEMANAGEMEMMLONDONROUDEDGE，19892楊敏，中國企業(yè)的人力資源發(fā)展的實踐研究，經(jīng)管空間J2008，11433陳慧仙，王蘭，企業(yè)員工培訓探析，人力資源管理J2010，3254胡小燕，淺談人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應用，民營科技J2008，196現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRLSEEDUCATION35萬方數(shù)據(jù)2012年9月下期學術理論亂代主中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究趙貞陜西師范大學心理學院陜西西安710062摘要本文在綜述了中國的人力資源管理研究熱點的基礎上，針對性地論述民營企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理中問題，并嘗試在此基礎上用西方的人力資源管理理論，提出相對有效可行的人力資源管理方案，以期為中國的民營企業(yè)組織的人力資源管理提供一些可資借鑒的經(jīng)驗。關鍵詞民營企業(yè)人力資源管理問題與分析一、中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與特征11人力資源管理人力資源管理一詞源于西方，對人力資源管理的理解有很多不同的看法，較有代表性的如萊格IJ認為人力資源管理的重點就是組織文化，以及對它的變革和管理。文化與戰(zhàn)略組織，結構緊密相連，對員工招聘、選拔、評估、培訓11及獎勵均有影響。與此類似的是穆爾黑德和格里芬的觀點，他們認為組織文化是一種價值觀念，它幫助組織中的人了解何種行為能接受、何種不能接受，這種價值觀通常以故事的形式在員工中廣泛流傳。國內(nèi)的人力資源管理研究始于20世紀80年代。首先有眾多學者研究人力資源管理，較為系統(tǒng)地介紹西方人力資源管理研究成果。90年代中期，人力資源管理的研究在中國的學術和管理界得到普遍重視。學者重點考察西方人力資源管理理論與中國特殊國情聯(lián)系起來，借鑒西方國家的人力資源管理模式，從不同角度對中國的人力資源管理進行本土化研究。12中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)大多是伴隨計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟制度轉軌過程中發(fā)展起來的，受當時創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度影響，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)精神、個人因素和把握機遇有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大的機會，掩蓋了民營企業(yè)在管理上的缺陷。楊敏2J通過考中國國有企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)本土企業(yè)的人力資源管理實踐經(jīng)歷或正在經(jīng)歷四個階段人情管理、人事管理、人力資源管理、人力資本管理。中國民營企業(yè)的人力資源管理狀況目前處于第一或二階段。民營企業(yè)大多是勞動密集型企業(yè)，大量廉價的勞動力是民營企業(yè)資本快速增值的主要原因，其普通員工大多來自農(nóng)村的勞動力。然而，當前中國經(jīng)濟進入賣方市場，這種廉價勞動力成為民營企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。市場競爭要求企業(yè)員工素質(zhì)越來越高。如果只是依靠低水平的人工投入而不是依靠企業(yè)的技術進步與管理創(chuàng)新來取得成本優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是缺乏強勁而持久的競爭力的。二、我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)的問題與分析21缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)在民營企業(yè)創(chuàng)立初期和成長時期處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源體系能否有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這導致了民營企業(yè)的一個嚴重問題企業(yè)人才危機。22民營企業(yè)對人力資源管理的認識不足。民營企業(yè)對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，企業(yè)只重視物質(zhì)資料、貨幣資本投入和自然資源的開發(fā)利用，由于人才的流動性大，民營企業(yè)對人力資源的投入比較慎重。此外，民營企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量大而急，因此人才更多的是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。23民營企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的意識。當今是一個知識技能快速更新的時代，一個人如果不能接受新的知識，不能不斷充實自己，必然難以適應現(xiàn)代市場競爭的要求，一個企業(yè)不能讓自己的員工不斷接受培訓，接受最新的知識和技能，將必然在市場競爭中處于劣勢。民營企業(yè)由于受自身條件限制和社會條件制約，其員工的知識和技能素質(zhì)普遍不高，據(jù)陳慧仙、王蘭研究3J發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)對員工培訓存在認識不足、輕視對培訓的評估監(jiān)督、培訓模式和方法簡單等問題。也有一些企業(yè)對員工進行了培訓，但培訓人員的素質(zhì)參差不齊，對培訓內(nèi)容認識不足，缺乏長效培訓機制和制度建設，因此企業(yè)培訓往往收不到應有的效果，導致很多企業(yè)認為對員工的培訓是一件得不償失的事情。24民營企業(yè)缺乏長期有效的薪酬和激勵措施。在民營企業(yè)內(nèi)，員工的報酬一般采取基本工資加獎金或者基本工資加提成的辦法，甚至只有工資。這對于一般員工可能具有效果，而對與企業(yè)的核心員工來說，單一的薪酬體系己不能滿足核心員工的需求。根據(jù)馬斯洛人的需要層次理論，物質(zhì)需要是低層次的需要，而尊重、歸屬感和自我實現(xiàn)的需要才是高層次的需要，員工只有在其較高層次的需要滿足后才能與企業(yè)最緊密結合。25民營企業(yè)對員工權利保障不力。民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術、產(chǎn)品和市場的重要性，而漠視員工的權利，員工的尊嚴得不到應有的尊重，人身安全難以得到有效保障。致使員工的安全需要得不到滿足。三、民營企業(yè)人力資源管理的對策對民營企業(yè)的發(fā)展來說，其面臨的市場環(huán)境是多變的，尤其是在中國加入世界貿(mào)易組織后，民營企業(yè)不僅面臨本國的國營大企業(yè)的競爭，而且和世界同類企業(yè)競爭。民營企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中發(fā)展壯大，必須解決人力資源管理中存在的問題，其出路在于結合民營企業(yè)的特點實行個性化管理。提高對人力資源管理的認識，實行以人為本的管理。員工的積極性、創(chuàng)造力和增值潛力是企業(yè)發(fā)展的源泉，設定彈性工作制度，平衡員工的工作和家庭之間的沖突。目前很多學者問認為，實行人性化管理，提高對人力資源的認識是民營企業(yè)發(fā)展和強大起來的關鍵所在。建立專業(yè)的完善的人力資源管理機構，全面構建人力資源管理體系。改變單一工資體系，完善激勵機制，建立科學的人性的績效考核制度。重視人才培訓，開發(fā)出適合本企業(yè)的培訓機制。建立和諧的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。參考文獻1門JLE句E悖EE飛，KHU皿MAST怕叮Y，JEDNEWPERSPECTIVESINHUMANRESOURCEMANAGEMENTMJLONDONROUEDGE19892J楊敏，中國企業(yè)的人力資源發(fā)展的實踐研究，經(jīng)管空間J2棚，11433J陳慧仙，王蘭，企業(yè)員工培訓|探析，人力資源管理JL20103254J胡小燕，淺談人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應用，民營科技JJ2008196現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION35

簡介：人力資源管理中國電信人力資源管理狀況分析一一關于激勵機制的探討摘要隨著通信行業(yè)改革的不斷深化，中國電信發(fā)展的形勢和生存環(huán)瓏已經(jīng)和正在發(fā)生巨大變化，通信和信息的邊界越來越模糊，市場競爭隨之愈演愈烈。從中國電信開始實施轉型戰(zhàn)略提出妥從通信網(wǎng)絡運營商轉變?yōu)榫C合信息服務提供商戰(zhàn)略目標。經(jīng)過幾年的跨越發(fā)展，業(yè)務的轉型、網(wǎng)絡的轉型取得了巨大突破，但管理和人力資源轉型的步伐相對緩慢，已成為企業(yè)成功實現(xiàn)轉型的班主員和校拾。文章將從激勵機制方面分析，并進一步探討關于中國電信如何解決人才管理與格養(yǎng)的問題O關鍵詞中國電信人力資源管理激勵機制而對當今日趨激烈的競爭環(huán)境，各企業(yè)，無論大小，人力資源是第一資源，這將成為主導ILLL發(fā)展方向的主要因素，知識資本將成為企業(yè)創(chuàng)造效怪的推動力。尤其當今社會最為明顯，離開人才，企事業(yè)單位發(fā)展將舉步維艱，對于競爭更為激烈的電信企業(yè)更是如此。激勵機制L基于戰(zhàn)略人力資源管理的理論與實踐，作為人力資源的重組成部分，其根本目的在干正確地引導員工的工作動機，幫助他們在實現(xiàn)組織目標的同時滿足自身的需要，保持并發(fā)揚他們的職極性和創(chuàng)造性。一、激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的意義“激勵“主要基于人的行為動機來開展工作。通過激勵機制的建立與實施，員工可以形成一種意識，即要滿足自己的欲求，需提采用符合要求的方式做事，從而做出符合企業(yè)組織需要的行為。為了達到預期效果，企業(yè)需要進行有效的激勵，為此，企業(yè)經(jīng)營者必須了解員工的行為規(guī)律，行為變化的過程、條件及特點等。一激勵是企業(yè)目標實現(xiàn)的基礎企業(yè)同標的實現(xiàn)需要基于人的行為，而人的積般性推動著行為，因此，調(diào)動積極性的最佳方式便是激勵。激勵包括物質(zhì)激1002015年13期5月楊燕霞勵和精神激勵等。通過激勵機制1上企業(yè)充滿活力，通過激勵機制讓員工緊緊圍繞在以實現(xiàn)企業(yè)目標這一最終任務周圍，從而提升企業(yè)的凝聚力與戰(zhàn)斗力。激勵機制的建立既可以滿足一般員工的需求，同時也可以通過其他獎勵滿足特殊入才的需求，從根本上為企業(yè)奠定基礎，逐步發(fā)揮出人才的作用，從而實現(xiàn)企業(yè)的最終目標。二激勵能夠充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素的效用企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動離不開人的因素，它是人們有意識、有目的的活動。企業(yè)的生產(chǎn)要素包括人、勞動對象以及勞動手段，其中，人是最根本的、最活躍的要紫，其他因素只有同“人“這一生產(chǎn)要紊相結合，才會轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，進而發(fā)揮各自的效用。缺乏人的積極性，或者積極性不高，再仔的原料、再好的技術和裝備部發(fā)竅不出應有的作用。三激勵有利于員工工作效率及二績的提高古今中外，思想家、政治家、軍事家、管理學家們都十分重視人的積極性。有效的激勵能最大程度地調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的革新精神與創(chuàng)造性提高員T的努力程度，由此可以提高員工的工作效率，使企業(yè)取得更好的業(yè)績。四激勵能夠提高員工的素質(zhì)企業(yè)可以采取措施進行員工激勵，對于不思進取的員T給予適當?shù)呐u，對于堅持學習業(yè)務知識的員工給予表揚，并從待遇、福利、晉升等方面進行區(qū)別。通過這些舉措，能IIIT酬夠促進員工提高自身的知識紊養(yǎng)并有助于形成良仔的學習風氣，提高自身的業(yè)務能力。二、中國電信人力資源管理在激勵機制方面存在的問題目前，中國電信的各級企業(yè)都實施了一系列激勵機制包括當|人、用人和留人的各個環(huán)節(jié)。但是在具體實施過程中很多企業(yè)內(nèi)容肉實施統(tǒng)一的激勵約束制度，實施過程中缺乏彈性或者主要以物質(zhì)撤勵作為激勵手段，忽略了員T需求的多樣性。當前，市場經(jīng)濟高度發(fā)展，人們的需求無法完全依靠單調(diào)的激勵手段來實現(xiàn)，人力資源管理在激勵機制方而而臨著以下問題。一管理者對激勵機制的重視不夠公司的管理者關心的重點會山硯偏于企業(yè)的盈利問題。當然，這是一個企業(yè)的核心問題，但是，是誰創(chuàng)造了效益是I住在惟動企業(yè)的發(fā)展，歸根結底還是人，是入才。許多管理者舍本逐末，只看重最后的結果，而忽略了其中的過艘，如何I提升員工““1乍效率，如何J留住人才、發(fā)師人才，也就是激勵員工不斷上進的過程。因此企業(yè)擁有合理的激勵機制，是激發(fā)員E工作激情，產(chǎn)生競爭力提升公司源動力的基礎也是重點所在價二激勵措施的單一、無差別化缺乏有效的個體激勵機制激勵方式有I午多種，物質(zhì)獎勵只屬于激勵機制中的一種，也是管理者常用的激勵手段之一。管理者通常針對在Z作某些階段有突出貢獻或是在年終時對各部門進行適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，獎金獎勵的方式成為管理者普遍采用的手段，這種方式簡單實用也受員丁，的歡迎。但是，單純的物質(zhì)獎勵也存在一定的缺陷。根據(jù)馬斯洛需求L11馬斯渴雷T理論的研究表隅，員工在工作中的囂求到激勛需求是根據(jù)其努力程度和公詞耐不斯升華指變住的。，所以必窺工作賺錢，養(yǎng)活自己及家人。接下來，他們希望企業(yè)有一個安全穩(wěn)定的氛囂，能讓他們踏實的繼繽工作下去。這是員工初級階段的需也就是說在這個階段可以用普遍的物質(zhì)獎脅，的雨時，他引不賠努力工作希盟在公司找到一種歸屬感租尊囊，這是員工中級黯段的需求，也就是說在此盼段的員工通過努力之后希望得到的是管理者、企業(yè)K下員工的尊敬及表揚，這是心理層次的激勵需求，物質(zhì)獎脅所商量達到的。累了卒富的憑員工需要一種自我價值的實現(xiàn)，他們希望自己的能力得以體現(xiàn)，希望進入公司更高層將自己的患想與理輝運爵王G企業(yè)的發(fā)展之中，這也就是最高階段的員工需求。在此，很多情況下個管理者無法正確做白判腑，工會選擇離開企業(yè)，這也就是為什么企業(yè)人才流失嚴重的關鍵所在?！慈导顧C制缺乏明確偽管理制度許多電信分公罵雖然有輯確的管理F罵他們對激勵機制J的管理與解釋，，從而根據(jù)管理者下達的命令進行培當?shù)莫剟住．斎淮祟愋酮匃鲆话阋矝]有獎騰標準，普遍也采散獎金或其他物質(zhì)獎勵為主。雖然，這樣獎勵的獎勵方式相對靈活，但如果沒有制度對其選黯的商容、林準以及獎勛等級進象。如，由于獎勵機制的不鍵金，者對某位員工的IL立輯表珉做出了有偏的抖醋，但在實際工作中此類員工并沒有做出最優(yōu)秀最突出的貢獻，只是參與了部分工作，但因為管理者偏差的判斷導致最重冬不公平的的激勘數(shù)巢，長此以往，容易導敵企業(yè)內(nèi)部韻不團結，久而久之員工的積極性將會受到極大的影響O草草績效考核過程中缺乏溝通，缺少快速的反饋渠道偶爾有分公司往往只重視命令的傳達，而忽略了反攘的過程。績效考核是激勵移L割的一個重要環(huán)節(jié)，但I商時也是基礎環(huán)節(jié)，績效考核的最終結果所獲得的獎黯多少，，報多企業(yè)往往想略了其中的反饋性原則。部分企業(yè)主管人員沒有良好攜溝通技巧，而且對考核缺乏持續(xù)性，不能正確對待每個員工所反映的問題，使梅反饋質(zhì)量難以保證，考核迪常是自上業(yè)內(nèi)部一是向上反映問髓的通I摸不暢通，那么結效考核中所發(fā)現(xiàn)的問題就不能及時得到解決，績數(shù)考攝的最終宙的也就無法達到，使得結效考核不能正常激勵員工，反出弄到約公司內(nèi)部凝重較力的形成。三、針立營企業(yè)激勵機制的改進提出幾點意見及建議〈一管理者首先要意識到激勵的在要性企業(yè)管理者的行為對激勵軌制的成員女王關重要。一是管理者要做到自身廉3二是管理者在該公平公正E業(yè)在拉樹立“以人為本“的管理思想，員工所做出的成撈，并為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境礙是榜樣究生窟，即企業(yè)管理者通過展示自己的職業(yè)素養(yǎng)、管理藝術、工作技巧、辦事能力等方面，樹立起下屬對自己的尊敬，由此來提高員工的提聚力。綜上所述，中，滿足，并獲得價值體現(xiàn)。此外，激勵機制也密同時應用于管理者，家出臺琦管理者的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極娃，從商推動企業(yè)的不斷發(fā)展。二〉實行差別化糧則，針對員工的個體差異進行激勵，激勵的陋的在于提高員工的工作積極性，影響激勤的黑素包掠以下方00報酬福利、工作性質(zhì)、工作環(huán)墻、入際關系、領導行為、個人發(fā)展等。對于不屬企業(yè)來說，不同因素產(chǎn)生的影響也不蜀，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的類型及特點體的激勵制度，陸的需求從文化思決來看，擁有較高學歷的人往往更如注意自我價值的實現(xiàn)，主要表現(xiàn)為精神層在苦的要求，選為他們稽較子學歷較低的員工，在CHI樹A以JLLECTIVEECONOMY基本需求得登過保障的慕礎上會更如造求精掉層次的滿足性另IJ方面，男性一般要加注重企業(yè)和自，一般來淺，2030歲之間的作條件等各方面要求更高，囂為皚白的自主意I只桔對更強，這部分人群更容易跳槽，搖3145歲之部的員工如梧對比較穩(wěn)定，理為這部分人群會出為家璀等擺出因此，企業(yè)要基于企業(yè)的，這三制定公平的、精確的激勵幸LLIFI在激勵制度制定及執(zhí)行的過程中，企業(yè)在首先遵悟公平公正的原則，在在充分旺求員主意見之后，制定出一套為員工普遍認可的制度，并將這項制皮公布子眾，為員工努力工作的原動力，從哥哥激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮員工的潛能最后，在激勵制度中誣要體現(xiàn)科學性，盡可能地搖化工作，企業(yè)必組系統(tǒng)地搜集、分析與激勵有關的信怠，加強反饋通道的管理，，根據(jù)草草〉借鑒學習優(yōu)秀的激勵制度企業(yè)在制定激勵制度時，還要研究、借鑒國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)、西方及其他一些墨家的激勵方潔，T寵搖學習我囂古人的管王室思主壁，因地制宜地制定適合本企業(yè)情況，有著本企業(yè)特色的激勵捕施。企業(yè)的每位員工就像塊塊規(guī)格不得的磚塊，即使每塊磚即使規(guī)格不同，但只要在接輯處離合理的帖結招來填補，就能蓋出撒在的建筑。企業(yè)的員工就是建筑的基礎磚塊，而有效的激勘機制費是使磚塊緊密聯(lián)的帖合劑，個企業(yè)擁有套健全完備的激勵軌制，就跟示著它向成功參考文獻11朱曉妹創(chuàng)新愛人才激勵機制研究一一一基于心里契約的視角M北京中RL經(jīng)濟出成社，20132二五云診，丟穎科技企業(yè)約創(chuàng)新激勵和TD的研究M北京中吉普社會科學出版社，20083孫IFLI意員工激勵方法實例會索M化學工LK也版社，2014作者單位中國忠信股份有限公司云南分公司華國集體經(jīng)濟101

簡介：1專業(yè)人力資源100項工具34、內(nèi)部選拔的方法人員招聘與選拔是根據(jù)工作需要，運用相關方法和技術，吸引并選擇最適合人選的過程。其任務是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位候選人，并能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業(yè)需要的員工。在這里，人員選拔是人員招聘的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。人員選拔有兩種方法內(nèi)部選拔和外部選拔。在企業(yè)中，內(nèi)部選拔是經(jīng)常發(fā)生的，當一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內(nèi)部選拔是否能解決該問題。內(nèi)部選拔有兩種類型（1）內(nèi)部提升當企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。內(nèi)部提升應遵循以下原則1、公開、公平、公正2、任人唯賢；3、有利于調(diào)動大部分員工的積極性；4、有利于提高生產(chǎn)率。內(nèi)部提升的主要優(yōu)點是1、給員工提供發(fā)展空間和上升機會，有利于增強企業(yè)凝聚力，留住人才；2、有利于激勵員工奮發(fā)向上；3、較易形成企業(yè)文化；4、人員熟悉，降低部分用人風險；5、費用低廉，手續(xù)簡便。其主要缺點是自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，不易吸收優(yōu)秀文化，不利于創(chuàng)新，有可能使企業(yè)缺少活力。一句話，具有近親繁殖的一切缺點。（2）內(nèi)部調(diào)用當企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)用。內(nèi)部調(diào)用應遵循以下原則1、盡可能事前征得被調(diào)用者的同意；2、調(diào)用后更有利于工作；3、用人之所長。內(nèi)部調(diào)用的主要優(yōu)點是1、費用低廉，手續(xù)簡便；2、人員熟悉；3、員工對新崗位容易熟悉，可縮短適應期；4、較易形成企業(yè)文化。5、使員工得到更多的鍛煉機會，了解企業(yè)更多的業(yè)務，增加更多的技能，是培養(yǎng)人才的一種有效手段，是內(nèi)部提升前的準備。其主要缺點與內(nèi)部提升的缺點相似，另外還可能影響員工的工作積極性。專業(yè)人力資源100項工具34內(nèi)部選拔的方法100項工具1專業(yè)人力資源100項工具34、內(nèi)部選拔的方法人員招聘與選拔是根據(jù)工作需要，運用相關方法和技術，吸引并選擇最適合人選的過程。其任務是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位候選人，并能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業(yè)需要的員工。在這里，人員選拔是人員招聘的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。人員選拔有兩種方法內(nèi)部選拔和外部選拔。在企業(yè)中，內(nèi)部選拔是經(jīng)常發(fā)生的，當一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內(nèi)部選拔是否能解決該問題。內(nèi)部選拔有兩種類型（1）內(nèi)部提升當企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。內(nèi)部提升應遵循以下原則1、公開、公平、公正2、任人唯賢；3、有利于調(diào)動大部分員工的積極性；4、有利于提高生產(chǎn)率。內(nèi)部提升的主要優(yōu)點是1、給員工提供發(fā)展空間和上升機會，有利于增強企業(yè)凝聚力，留住人才；2、有利于激勵員工奮發(fā)向上；3、較易形成企業(yè)文化；4、人員熟悉，降低部分用人風險；5、費用低廉，手續(xù)簡便。其主要缺點是自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，不易吸收優(yōu)秀文化，不利于創(chuàng)新，有可能使企業(yè)缺少活力。一句話，具有近親繁殖的一切缺點。（2）內(nèi)部調(diào)用當企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)用。內(nèi)部調(diào)用應遵循以下原則1、盡可能事前征得被調(diào)用者的同意；2、調(diào)用后更有利于工作；3、用人之所長。內(nèi)部調(diào)用的主要優(yōu)點是1、費用低廉，手續(xù)簡便；2、人員熟悉；3、員工對新崗位容易熟悉，可縮短適應期；4、較易形成企業(yè)文化。5、使員工得到更多的鍛煉機會，了解企業(yè)更多的業(yè)務，增加更多的技能，是培養(yǎng)人才的一種有效手段，是內(nèi)部提升前的準備。其主要缺點與內(nèi)部提升的缺點相似，另外還可能影響員工的工作積極性。專業(yè)人力資源100項工具34內(nèi)部選拔的方法100項工具

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簡介：【收稿日期】20060528【基金項目】國家自然科學基金資助70072010南京大學985工程二期哲學社會科學創(chuàng)新基地轉型中的經(jīng)濟和發(fā)展“轉型期人力資源管理”項目資助【作者簡介】魏江茹1977女新疆人管理學博士南京郵電大學講師研究方向人力資源管理楊東濤1957女江蘇人南京大學商學院教授、博士生導師研究方向人力資源管理王慶燕1974女新疆人上海交通大學安泰管理學院博士研究生研究方向人力資源管理。中國企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與剖析基于戰(zhàn)略導向的調(diào)查魏江茹1楊東濤2王慶燕31南京郵電大學江蘇南京2100632南京大學商學院江蘇南京2100933上海交通大學安泰管理學院上海200052【摘要】文章通過對上海、江蘇和廣東三地464家企業(yè)的人力資源經(jīng)理和員工的調(diào)查基本反映了中國企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀并對這一基于戰(zhàn)略導向企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀的調(diào)查進行了分析?！娟P鍵詞】企業(yè)人力資源戰(zhàn)略導向人力資源規(guī)劃【中圖分類號】F27292【文獻標識碼】A【文章編號】10042768200719012002人力資源規(guī)劃是指根據(jù)未來的組織任務和環(huán)境的需求制定人力資源管理的行動方針的過程趙曙明2003。人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略有著天然不可分割的聯(lián)系。正如德魯克所強調(diào)的企業(yè)人力資源規(guī)劃必須立足于變化的環(huán)境從識別、分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源層面所面臨的主要矛盾和問題出發(fā)。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)有利于企業(yè)利用市場機會提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。本文作者對上海、江蘇和廣東三地464家企業(yè)的人力資源經(jīng)理和員工進行調(diào)查試圖反映當前我國企業(yè)人力資源管理部門工作和企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況。一、基于戰(zhàn)略導向的人力資源管理職能分析我們在調(diào)查問卷中設置了人力資源管理職能狀況與企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)查題項要求答卷人根據(jù)企業(yè)實際對各個題項的描述給予評級按照“根本不精確”、“略微精確”、“多半精確”、“非常精確”四個等級進行評級結果見表1。表1人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃狀況調(diào)查從樣本數(shù)據(jù)來看盡管存在少數(shù)的數(shù)據(jù)缺失但從統(tǒng)計結果中仍然可以看出樣本企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略存在緊密聯(lián)系。超過半數(shù)的答卷者對絕大部分條目的描述都認為多半精確或非常精確。這些條目是人力資源管理經(jīng)理參與本公司的事業(yè)戰(zhàn)略決策過程600戰(zhàn)略規(guī)劃者可以獲得有關人力資源現(xiàn)狀、未來需求等相關問題的正式文件608人事管理戰(zhàn)略是公司商業(yè)戰(zhàn)略管理的一個必要組成部分621當高層管理者制定商業(yè)戰(zhàn)略時人力資源經(jīng)理被要求提供有關“人”的建議552高層管理者制定出戰(zhàn)略規(guī)劃就會被告知人力資源經(jīng)理且要求他予以實施619貴公司人力資源經(jīng)理的主要任務是負責整合人力資源管理政策與商業(yè)戰(zhàn)略507。另外有552的答卷者認為“公司的戰(zhàn)略計劃包括了關于人力資源管理的清晰的討論”是根本不精確162或者略微精確343。調(diào)查結果可知總體上看我國企業(yè)人力資源部門的管理職能與企業(yè)戰(zhàn)略存在一定程度的整合基于戰(zhàn)略導向的人力資源管理在我國企業(yè)的實際運作中已經(jīng)初見端倪。調(diào)查數(shù)據(jù)的結論可以區(qū)別于當前認為“我國企業(yè)人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)人事管理”的觀點。隨著企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境的復雜和變化以及對人力資源重要性的認識提升我們認為今后我國企業(yè)人力資源管理部門將會作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略伙伴。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃調(diào)查分析一人員補充計劃人員補充計劃是指為滿足企業(yè)發(fā)展要求對企業(yè)人力資源素質(zhì)結構及績效的改善計劃。調(diào)查結果表明所有被調(diào)查企業(yè)都普遍采用外部招聘和內(nèi)部選拔結合的人員補充計劃。482的企業(yè)表示基本依賴公開勞動力市場招聘新員工。806的企業(yè)制定了正式招募計劃在招聘中進行準備招聘資料以及選擇合適的招聘渠道。特別值得注意的是調(diào)查顯示627的企業(yè)經(jīng)常錄用臨時性或者季節(jié)性的工人。以上數(shù)據(jù)表明目前我國企業(yè)的人員補充計劃有兩個特點第一無論企業(yè)性質(zhì)如何企生產(chǎn)力研究NO192007企業(yè)管理生產(chǎn)力研究二是對不同員工采取差異化接替和提升計劃。對于核心員工接替和晉升計劃側重選擇內(nèi)部晉升機制而一般崗位上的員工內(nèi)部晉升機會很有限因此這也可以說明我國企業(yè)人力資源規(guī)劃基本可以根據(jù)企業(yè)對人力資源的不同需求選擇差異化的人員接替計劃。三培訓計劃人力資源培訓規(guī)劃主要包括培訓需求分析、培訓實施和培訓的效果評估。774的企業(yè)都會為新員工提供正式的培訓教會他們從事該工作必需具備的技術671的員工每隔一段時間就會接受正常的培訓。這說明多數(shù)企業(yè)的培訓計劃安排較常規(guī)化有一定的培訓計劃。對于在企業(yè)中工作超過一年的員工只有202的員工認為企業(yè)為他們提供了具有針對性和系統(tǒng)性的培訓計劃并且780的員工認為企業(yè)培訓的目的僅僅在于改進員工與其工作密切相關的技能認為培訓是為了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和未來的晉升的只有49的員工。以上數(shù)據(jù)說明當前我國企業(yè)培訓目標基本界定在提高員工的工作技能方面可以提供專業(yè)化、程序化和規(guī)范化的培訓。我們認為以上現(xiàn)象出現(xiàn)的原因在于一是企業(yè)出于培訓成本和人員流失考慮不愿意給競爭對手“縫織嫁衣”一旦員工離職培訓成本付諸東流因此僅投入與工作相關的技能培訓二是培訓規(guī)劃缺乏系統(tǒng)化和專業(yè)化。動態(tài)的環(huán)境變化需要企業(yè)培訓注重培訓需求分析、實施培訓環(huán)節(jié)和培訓效果的反饋。多數(shù)企業(yè)僅僅依賴內(nèi)部培訓已經(jīng)不能滿足變化的需求企業(yè)員工的培訓計劃需要在更高的層次上統(tǒng)籌規(guī)劃、合理安排。四薪酬福利激勵計劃對于公司是否嚴格控制工資以降低成本826做出了肯定的回答。認為“公司實施技術工資的獎勵機制將員工的工資水平與技術和能力結合起來”占到員工總數(shù)的693。市場工資水平是決定員工的工資水平重要的影響因素882。只有94的員工認為公司為員工和家屬提供幫助和服務以解決不時之需195的員工認為公司根本不會考慮到員工家屬的需要。調(diào)查說明多數(shù)公司激勵計劃中以薪酬計劃為主而且對工資嚴格控制獎勵機制注意把工資水平和技術與能力結合考慮。但是較少考慮員工家庭成員等福利計劃。這種忽視或輕視員工的福利激勵將會使得員工與企業(yè)的關系趨向為經(jīng)濟交換關系長此以往員工的組織忠誠感和工作士氣會下降企業(yè)績效受到影響戰(zhàn)略目標難以實現(xiàn)。五勞動關系計劃有72的被調(diào)查者認為企業(yè)存在有效的訴訟渠道這在一定程度上可以保護員工的基本利益。認為100員工參加工會的比例有393認為沒有員工參加工會的占到217其余的企業(yè)參加工會的員工比例不同。100員工參加工會的一般是國有企業(yè)在我們的調(diào)查中也包括相當部分的民營企業(yè)和外資企業(yè)這也可以解釋參加工會員工呈現(xiàn)出集中在兩個調(diào)查點的現(xiàn)象。407的工會成員參加董事會391的工會成員不參加董事會。499認為工人代表大會參與對公司管理的實際監(jiān)督339認為工人代表大會沒有實際的監(jiān)督。619認為工會對公司的福利計劃制定過程存在影響395認為工會對公司的下崗分流、減員增效等人力資源管理實踐沒有影響。通過對企業(yè)訴訟渠道和工會與企業(yè)、員工的關系調(diào)查數(shù)據(jù)說明工會對員工退出機制安排上并不能給予員工利益的切實保障。389認為工會不能參加制定公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。但是令人欣慰的是在過去兩年里479認為工會在公司管理中的作用提高了25的員工并沒有對此問題做回答。六退休解聘計劃525的員工認為平均雇傭期在三年以內(nèi)認為雇傭期在六年以內(nèi)占總數(shù)的812。402企業(yè)認為員工很少因為冗員被公司中止雇傭但是一般是因為違規(guī)而終止雇傭。有400企業(yè)選擇了每年員工主動離開公司的比例是10。隨著企業(yè)競爭激烈和員工職業(yè)規(guī)劃的調(diào)整企業(yè)基本都面臨員工主動離職的問題。因此對于離職的這部分員工的接替和補充是人力資源規(guī)劃不得不考慮的問題。608的企業(yè)定有員工退休政策800企業(yè)沒有外部安置計劃。定有員工退休政策的企業(yè)多數(shù)是國有企業(yè)對于民營企業(yè)和外資企業(yè)一般沒有外部安置計劃。三、總結與討論通過對我國上海、江蘇和廣東一市兩省的464家企業(yè)的人力資源經(jīng)理和員工的調(diào)查表明樣本企業(yè)中已經(jīng)有部分企業(yè)的人力資源管理部門基本開始從傳統(tǒng)的人事管理向以員工為中心的現(xiàn)代人力資源管理的轉型還有相當企業(yè)基本具備了以戰(zhàn)略為導向的人力資源管理的觀念。作為企業(yè)人力資源管理的起點人力資源規(guī)劃的調(diào)查主要從人員補充計劃、人員接替和提升計劃、培訓計劃、薪酬激勵計劃、勞動關系計劃和退休解聘計劃六個方面展開。我國人力資源規(guī)劃呈現(xiàn)以下特點企業(yè)人員補充計劃的招聘程序和選拔機制基本健全未來企業(yè)需要給予臨時性用工計劃更多關注企業(yè)接替機制和晉升路徑基本明確人才儲備和人員差異化的接替提升計劃是企業(yè)人力資源管理需要面臨的重要課題我國企業(yè)培訓計劃側重員工的工作技能培訓但是對培訓多樣化、員工的培訓需求和培訓效果反饋還需要加強薪酬福利計劃以薪酬激勵為主較少考慮福利的激勵作用勞動關系計劃上多數(shù)被認為具有有效的訴訟渠道工會在勞資關系管理上發(fā)揮了一定作用但是工會對員工退出機制安排上并不能給予員工利益的切實保障企業(yè)對退休解聘具有一定的計劃性?！緟⒖嘉墨I】1趙曙明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃M北京中國人民大學出版社20022胡麗紅戰(zhàn)略導向的人力資源規(guī)劃J人力資源200633李曉梅多狀態(tài)生命表模型在人力資源規(guī)劃中的應用研究J西北人口20054責任編輯X校對Q“

簡介：1專業(yè)人力資源100項工具61、薪酬水平與結構設計方法薪酬結構設計是指在一個組織機構中各項工作的相對價值及其對應的實付薪酬之間保持何種關系。薪酬結構設計應遵循的基本原則1貫徹內(nèi)部一致性原則。內(nèi)部一致性，也稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結構與組織層次、職位設計之問形成的對等、協(xié)調(diào)關系。具體而言，在職位薪酬結構的設計中，需要觀察與職位價值相一致的原則；在技能薪酬結構的設計中，需要貫徹與員工能力價值相一致的原則。2兼顧外部競爭性的原則。在薪酬管理中，市場工資的變化主要影響企業(yè)的薪酬水平，進而影響企業(yè)薪酬結構的變化。傳統(tǒng)的薪酬結構主要體現(xiàn)內(nèi)部一致性，但隨著企業(yè)間人才爭奪的激烈，外部競爭性原則日益成為薪酬結構設計所遵循的主要原則之一。3動態(tài)調(diào)整性的原則。薪酬結構只是反映特定時期的一種薪酬關系，這種關系不是一成不變的。受企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件變化的影響，不同職位或技能對創(chuàng)造企業(yè)價值的貢獻會發(fā)生相應的變化。因此，需要定期診斷和調(diào)整企業(yè)的薪酬結構，調(diào)整的依據(jù)是職位價值和員工能力對企業(yè)貢獻的大小。4按工作流程支付的原則。當工作任務和流程強調(diào)團隊合作時，團隊中所有成員的薪酬應該盡量縮小差距，以避免破壞合作以及因薪酬不公平而產(chǎn)生的矛盾；當工作流程允許圍繞個人任務來組織時，可適度拉大個人間的薪酬差距，并以此作為激勵員工績效的方式。5與組織目標相符的原則。薪酬結構的設計要有助于員工清楚地了解他們的工作與組織之間的關系，促使員工的行為與組織目標相一致。例如，如果組織面臨的挑戰(zhàn)是讓雇員重視客戶、愿意做產(chǎn)生附加值的事情、提高工作效率、加快市場反應能力等，那么薪酬結構就應該保持對這些要素的傾斜。專業(yè)人力資源100項工具61薪酬水平與結構設計方法100項工具1專業(yè)人力資源100項工具61、薪酬水平與結構設計方法薪酬結構設計是指在一個組織機構中各項工作的相對價值及其對應的實付薪酬之間保持何種關系。薪酬結構設計應遵循的基本原則1貫徹內(nèi)部一致性原則。內(nèi)部一致性，也稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結構與組織層次、職位設計之問形成的對等、協(xié)調(diào)關系。具體而言，在職位薪酬結構的設計中，需要觀察與職位價值相一致的原則；在技能薪酬結構的設計中，需要貫徹與員工能力價值相一致的原則。2兼顧外部競爭性的原則。在薪酬管理中，市場工資的變化主要影響企業(yè)的薪酬水平，進而影響企業(yè)薪酬結構的變化。傳統(tǒng)的薪酬結構主要體現(xiàn)內(nèi)部一致性，但隨著企業(yè)間人才爭奪的激烈，外部競爭性原則日益成為薪酬結構設計所遵循的主要原則之一。3動態(tài)調(diào)整性的原則。薪酬結構只是反映特定時期的一種薪酬關系，這種關系不是一成不變的。受企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件變化的影響，不同職位或技能對創(chuàng)造企業(yè)價值的貢獻會發(fā)生相應的變化。因此，需要定期診斷和調(diào)整企業(yè)的薪酬結構，調(diào)整的依據(jù)是職位價值和員工能力對企業(yè)貢獻的大小。4按工作流程支付的原則。當工作任務和流程強調(diào)團隊合作時，團隊中所有成員的薪酬應該盡量縮小差距，以避免破壞合作以及因薪酬不公平而產(chǎn)生的矛盾；當工作流程允許圍繞個人任務來組織時，可適度拉大個人間的薪酬差距，并以此作為激勵員工績效的方式。5與組織目標相符的原則。薪酬結構的設計要有助于員工清楚地了解他們的工作與組織之間的關系，促使員工的行為與組織目標相一致。例如，如果組織面臨的挑戰(zhàn)是讓雇員重視客戶、愿意做產(chǎn)生附加值的事情、提高工作效率、加快市場反應能力等，那么薪酬結構就應該保持對這些要素的傾斜。專業(yè)人力資源100項工具61薪酬水平與結構設計方法100項工具

簡介：1專業(yè)人力資源100項工具61、薪酬水平與結構設計方法薪酬結構設計是指在一個組織機構中各項工作的相對價值及其對應的實付薪酬之間保持何種關系。薪酬結構設計應遵循的基本原則1貫徹內(nèi)部一致性原則。內(nèi)部一致性，也稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結構與組織層次、職位設計之問形成的對等、協(xié)調(diào)關系。具體而言，在職位薪酬結構的設計中，需要觀察與職位價值相一致的原則；在技能薪酬結構的設計中，需要貫徹與員工能力價值相一致的原則。2兼顧外部競爭性的原則。在薪酬管理中，市場工資的變化主要影響企業(yè)的薪酬水平，進而影響企業(yè)薪酬結構的變化。傳統(tǒng)的薪酬結構主要體現(xiàn)內(nèi)部一致性，但隨著企業(yè)間人才爭奪的激烈，外部競爭性原則日益成為薪酬結構設計所遵循的主要原則之一。3動態(tài)調(diào)整性的原則。薪酬結構只是反映特定時期的一種薪酬關系，這種關系不是一成不變的。受企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件變化的影響，不同職位或技能對創(chuàng)造企業(yè)價值的貢獻會發(fā)生相應的變化。因此，需要定期診斷和調(diào)整企業(yè)的薪酬結構，調(diào)整的依據(jù)是職位價值和員工能力對企業(yè)貢獻的大小。4按工作流程支付的原則。當工作任務和流程強調(diào)團隊合作時，團隊中所有成員的薪酬應該盡量縮小差距，以避免破壞合作以及因薪酬不公平而產(chǎn)生的矛盾；當工作流程允許圍繞個人任務來組織時，可適度拉大個人間的薪酬差距，并以此作為激勵員工績效的方式。5與組織目標相符的原則。薪酬結構的設計要有助于員工清楚地了解他們的工作與組織之間的關系，促使員工的行為與組織目標相一致。例如，如果組織面臨的挑戰(zhàn)是讓雇員重視客戶、愿意做產(chǎn)生附加值的事情、提高工作效率、加快市場反應能力等，那么薪酬結構就應該保持對這些要素的傾斜。專業(yè)人力資源100項工具61薪酬水平與結構設計方法100項工具1專業(yè)人力資源100項工具61、薪酬水平與結構設計方法薪酬結構設計是指在一個組織機構中各項工作的相對價值及其對應的實付薪酬之間保持何種關系。薪酬結構設計應遵循的基本原則1貫徹內(nèi)部一致性原則。內(nèi)部一致性，也稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結構與組織層次、職位設計之問形成的對等、協(xié)調(diào)關系。具體而言，在職位薪酬結構的設計中，需要觀察與職位價值相一致的原則；在技能薪酬結構的設計中，需要貫徹與員工能力價值相一致的原則。2兼顧外部競爭性的原則。在薪酬管理中，市場工資的變化主要影響企業(yè)的薪酬水平，進而影響企業(yè)薪酬結構的變化。傳統(tǒng)的薪酬結構主要體現(xiàn)內(nèi)部一致性，但隨著企業(yè)間人才爭奪的激烈，外部競爭性原則日益成為薪酬結構設計所遵循的主要原則之一。3動態(tài)調(diào)整性的原則。薪酬結構只是反映特定時期的一種薪酬關系，這種關系不是一成不變的。受企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件變化的影響，不同職位或技能對創(chuàng)造企業(yè)價值的貢獻會發(fā)生相應的變化。因此，需要定期診斷和調(diào)整企業(yè)的薪酬結構，調(diào)整的依據(jù)是職位價值和員工能力對企業(yè)貢獻的大小。4按工作流程支付的原則。當工作任務和流程強調(diào)團隊合作時，團隊中所有成員的薪酬應該盡量縮小差距，以避免破壞合作以及因薪酬不公平而產(chǎn)生的矛盾；當工作流程允許圍繞個人任務來組織時，可適度拉大個人間的薪酬差距，并以此作為激勵員工績效的方式。5與組織目標相符的原則。薪酬結構的設計要有助于員工清楚地了解他們的工作與組織之間的關系，促使員工的行為與組織目標相一致。例如，如果組織面臨的挑戰(zhàn)是讓雇員重視客戶、愿意做產(chǎn)生附加值的事情、提高工作效率、加快市場反應能力等，那么薪酬結構就應該保持對這些要素的傾斜。專業(yè)人力資源100項工具61薪酬水平與結構設計方法100項工具

簡介：1專業(yè)人力資源100項工具34、內(nèi)部選拔的方法人員招聘與選拔是根據(jù)工作需要，運用相關方法和技術，吸引并選擇最適合人選的過程。其任務是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位候選人，并能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業(yè)需要的員工。在這里，人員選拔是人員招聘的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。人員選拔有兩種方法內(nèi)部選拔和外部選拔。在企業(yè)中，內(nèi)部選拔是經(jīng)常發(fā)生的，當一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內(nèi)部選拔是否能解決該問題。內(nèi)部選拔有兩種類型（1）內(nèi)部提升當企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。內(nèi)部提升應遵循以下原則1、公開、公平、公正2、任人唯賢；3、有利于調(diào)動大部分員工的積極性；4、有利于提高生產(chǎn)率。內(nèi)部提升的主要優(yōu)點是1、給員工提供發(fā)展空間和上升機會，有利于增強企業(yè)凝聚力，留住人才；2、有利于激勵員工奮發(fā)向上；3、較易形成企業(yè)文化；4、人員熟悉，降低部分用人風險；5、費用低廉，手續(xù)簡便。其主要缺點是自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，不易吸收優(yōu)秀文化，不利于創(chuàng)新，有可能使企業(yè)缺少活力。一句話，具有近親繁殖的一切缺點。（2）內(nèi)部調(diào)用當企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)用。內(nèi)部調(diào)用應遵循以下原則1、盡可能事前征得被調(diào)用者的同意；2、調(diào)用后更有利于工作；3、用人之所長。內(nèi)部調(diào)用的主要優(yōu)點是1、費用低廉，手續(xù)簡便；2、人員熟悉；3、員工對新崗位容易熟悉，可縮短適應期；4、較易形成企業(yè)文化。5、使員工得到更多的鍛煉機會，了解企業(yè)更多的業(yè)務，增加更多的技能，是培養(yǎng)人才的一種有效手段，是內(nèi)部提升前的準備。其主要缺點與內(nèi)部提升的缺點相似，另外還可能影響員工的工作積極性。專業(yè)人力資源100項工具34內(nèi)部選拔的方法100項工具1專業(yè)人力資源100項工具34、內(nèi)部選拔的方法人員招聘與選拔是根據(jù)工作需要，運用相關方法和技術，吸引并選擇最適合人選的過程。其任務是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位候選人，并能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業(yè)需要的員工。在這里，人員選拔是人員招聘的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。人員選拔有兩種方法內(nèi)部選拔和外部選拔。在企業(yè)中，內(nèi)部選拔是經(jīng)常發(fā)生的，當一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內(nèi)部選拔是否能解決該問題。內(nèi)部選拔有兩種類型（1）內(nèi)部提升當企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。內(nèi)部提升應遵循以下原則1、公開、公平、公正2、任人唯賢；3、有利于調(diào)動大部分員工的積極性；4、有利于提高生產(chǎn)率。內(nèi)部提升的主要優(yōu)點是1、給員工提供發(fā)展空間和上升機會，有利于增強企業(yè)凝聚力，留住人才；2、有利于激勵員工奮發(fā)向上；3、較易形成企業(yè)文化；4、人員熟悉，降低部分用人風險；5、費用低廉，手續(xù)簡便。其主要缺點是自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，不易吸收優(yōu)秀文化，不利于創(chuàng)新，有可能使企業(yè)缺少活力。一句話，具有近親繁殖的一切缺點。（2）內(nèi)部調(diào)用當企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)用。內(nèi)部調(diào)用應遵循以下原則1、盡可能事前征得被調(diào)用者的同意；2、調(diào)用后更有利于工作；3、用人之所長。內(nèi)部調(diào)用的主要優(yōu)點是1、費用低廉，手續(xù)簡便；2、人員熟悉；3、員工對新崗位容易熟悉，可縮短適應期；4、較易形成企業(yè)文化。5、使員工得到更多的鍛煉機會，了解企業(yè)更多的業(yè)務，增加更多的技能，是培養(yǎng)人才的一種有效手段，是內(nèi)部提升前的準備。其主要缺點與內(nèi)部提升的缺點相似，另外還可能影響員工的工作積極性。專業(yè)人力資源100項工具34內(nèi)部選拔的方法100項工具

簡介：人力資源管理IRIENLIZLYUANGUANLIE時代下女性人力資源的發(fā)展孫凜楠／河南大學工商管理學院【摘要】煎田是一個人力資源相當豐富的田家。如何將人力資源轉化為經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)勢。置煎圈轉變經(jīng)濟發(fā)展方式、趕超世界先進水平由9關鍵。隨著經(jīng)濟全球他的發(fā)展，女性開始在社會各個領域嶄露頭角，逐漸扮驥著重要角色。女性人力資源的裳展將對我圈不斷纛得裳展新優(yōu)勢、開創(chuàng)發(fā)展新局面堤供人才保證。本文竭過分析夤性人力資源的優(yōu)勢來量現(xiàn)其L要性剖析了女性人力贊源沒有得到有敲開饋利用的原因。并堤出了相應的建議?！娟P鍵詞】士性人力資灄胡錦濤主席曾說過“在人類社會發(fā)展的歷史長河中，婦女始終是推動文明進步的偉大力量。沒有婦女的解放，就沒有全人類的解施沒有婦女事業(yè)的進步，就沒有全社會的進步?！蔽覈鴦趧恿Y源豐富，但在傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”的思想影響下，大約占了總人口一半的女性勞動力資源沒有充分利用和開發(fā)，因此將女性勞動力轉化為人力資源、人才資源并合理配置的程度對經(jīng)濟發(fā)展將起著極大的促進作用。隨著經(jīng)濟全球化趨勢的不斷加強和知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，女性人力資源的發(fā)展更關系著企業(yè)、國家核心競爭力的鞏固提高。一、女性人力資源的優(yōu)勢一性格優(yōu)勢女性溫柔、隨和、細膩的性格，使其更富有人情味。在職場中，女性無論多么“女強人”，終究還會流露出女性細膩的特質(zhì)好強不失柔性。忘我不失敏感。加拿大著名管理學家亨利明茨伯格HENRYMINTZBERG曾說“組織需要培育，需要照顧關愛，需要持續(xù)穩(wěn)定的關懷。關愛是一種更女性化的管理方式?！迸蕴焐饶行愿星樨S富且更易于外露，那么在管理中，女性擅長傾聽、易于產(chǎn)生同感從而自發(fā)的理解他人、說話婉轉技巧、善于察覺細微的變化，種種這些特質(zhì)會讓他人感受到女性特有的真誠，產(chǎn)生信賴感，從而拉近距離，更有效的發(fā)現(xiàn)并及時解決企業(yè)員工在工作和生活中的困難。二語言優(yōu)勢無論什么職業(yè)。什么職位，都離不開溝通。對外要和客戶交流，讓客戶認可你的產(chǎn)品或服務。要和政府交流，得到支持和幫助；對內(nèi)要和上下級交流、跨部門交流、團隊間交流，得到各方的協(xié)助，從而高質(zhì)高質(zhì)的完成任務?？梢姕贤ê苤匾?，而有效溝通更重要。所謂有效溝通有兩層含義其一，信息發(fā)送者要能夠清晰地表達信息的內(nèi)涵，以便信息接收者能確切理解；其二，信息發(fā)送者重視信息接收者的反應并根據(jù)其反應及時修正信息的傳遞，從而免除不必要的誤解。有效溝通離不開完美的語言。而女性在語言能力上很有天賦。女性溝通沒有咄咄逼人的氣勢。細聲細語中不失條理性，鏗鏘有力中不是耐性，縝密周到且富有感召力，因而能把事情說的圓潤完備，更容易讓別人卸下防御之心?？梢哉f，女性在語言上是有獨特天賦的。三態(tài)度優(yōu)勢女性有時缺乏冒險精神，但換個角度看，這說明女性不會沖動辦事，而是穩(wěn)健、有序、務實、量力而行。女性一般能夠注重企業(yè)的長期效益與發(fā)展，不為局部困難所畏懼，不為暫時的利益而心動，對待既定的目標具有專性。這就減少了好高騖遠、急于求成造成的消極影響。女性是感性的，對企業(yè)文化的認知和認同感強，容易培訓，從而對職業(yè)的忠誠度高，歸屬感強，這就降低了跳槽的風險。四性別優(yōu)勢俗話說“異性相吸”。對外，男性客戶更愿意傾聽女性銷售人員的講解；女性尋求人際幫助更容易男性。對內(nèi)，“男女搭配干活不累”。從心理學角度看，個人在異性面前會有較強的表現(xiàn)欲。男女在性格等諸多方面都有互補性在工作中充分利用，會對效率產(chǎn)生積極作用。二、女性人力資源開發(fā)的制約一家庭因素雖然“男主外，女主內(nèi)”的思想在不斷轉變，但職業(yè)女性仍舊傲著“事業(yè)家庭”的選擇題。無論多么喜歡一項工作，在長期從事過程中或多或噬洧不如意的地方，可能是人際的問題、薪水的問題、發(fā)展空間的問題。對內(nèi)，還要承受“相夫教子”的壓力。久而久之，兩種壓力的共同作用就會讓女性失去信心和精力，最終回歸家庭。二生理因素首先，女性的體力不如男性，某些行業(yè)對于女性是力不從心的，這就縮小了女性擇業(yè)的廣度。其次，女性要結婚生子。這是自然規(guī)律，那就需要被迫離開職場一段時間。對于企業(yè)來說，生產(chǎn)與競爭不會因為任何人的不在職而停止，那么為了利潤最大化，企業(yè)可能會做相應的人事調(diào)整。對于女性來說，這種調(diào)整有砦悲劇可能馬上就要升為總監(jiān)的職位又要從頭再來；可能好不容易穩(wěn)定且上手的工作又要被無情的勸說離開。她們渴望理解、渴望支持、渴望組織的幫助，更渴望提高社會地位，實現(xiàn)自我價值。三性別障礙社會中存在的人們潛意識中的性別歧視是影響女性事業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。當今社會對女性的期望值依舊低于男性。在激烈的市場競爭中，面對成功，女性往往烈J出比男性更多更大的心血和犧牲。性別歧視在一定程度上阻礙了女性人力資源的健康發(fā)展。四素質(zhì)因素女性整體受教育的水平低于男性，勞動技能單一，文化偏低，不能適應多種崗位的工作。五心理因素目前，女性高層管理者、女企業(yè)家并不多，原因有二。第一，女性過于在意別人的感受、評價和看法，不夠理智，容易情緒化。第二，顧慮很多，依賴性強，缺乏冒險精神。三、女性人力資源發(fā)展的建議一揚長避短，發(fā)揮女性特質(zhì)女性在擇業(yè)時，最好避免對體力、技術性要求高的職業(yè)，選擇那些有優(yōu)勢的、競爭力強的，例如教師、文秘、咨詢師、會計等。二隨時學習，與時俱進橫向比較，女性整體的素質(zhì)要比男性低；縱向比較，隨著經(jīng)濟發(fā)展的EL益加快，生活水平的不斷提升，年輕一代從小就接受舞蹈、計算機、國學等教育，綜合能力大大提高，正所謂“長江后浪推前浪”，危機不可忽視。堅持學習，可以找到自身的缺陷，明確職業(yè)生涯定位；可以不斷擴展思維的廣度，加強系統(tǒng)思考能力；可以跟上科技發(fā)展的步伐，適應企業(yè)革新的需要。女性人力資源的發(fā)展是在自身不斷進步的過程中得以實現(xiàn)的。三企業(yè)采用彈性管理，留住人才女性人力資源的優(yōu)勢是不可比擬的。尤其是中高層管理者，是需要經(jīng)過企業(yè)的針對性培訓，自身與企業(yè)的不斷磨合，再加上長期經(jīng)驗的積累潛移默化中對企業(yè)文化認同度的加深，歸屬感的不斷增強而形成的。企業(yè)付出了金錢、精力和時間，得之不易。一旦因為產(chǎn)假等情況而辭退，不僅有損企業(yè)形象，同時也增加了人力資源成本，流失了人才。對于這一階段的女性人力資源，企業(yè)可以采用彈性管理，即只要能保質(zhì)完成任務，就不局限其辦公時間及場所。例如在家辦公，換崗輪班等。這樣一來，女性人力資源對企業(yè)的忠誠度會不斷增強，留住了人才，又提升了企業(yè)形象，一箭雙雕。四國家、社會的大力支持女性創(chuàng)業(yè)普遍存在籌資渠道單一，創(chuàng)業(yè)資金不足的問題。可以申請“／J、額貸款”的，手續(xù)又太繁瑣，擔保困難，不容易辦成。所以，國家、社會應該出臺相應的信貸、稅收等政策，提供信息資訊和職業(yè)技術培訓，為其營造公平的經(jīng)濟競爭環(huán)境。萬方數(shù)據(jù)人力資源管理IRENLLZIYUANGUANLIE時代下女性人力資源的發(fā)展孫震槽灣南大學工離營噩學院撞要雪1T1SLA一個人習資銀輯當亭富的回瓢，如霄單入費穰輯記經(jīng)濟式展的瓏是我部轉案經(jīng)濟采展方式、是越世郭先越習、平的失鏈。，也善經(jīng)“1IH險精1的農(nóng)辰，食尷喬始在社舍氈葉、領氨籍每當傳來，遠新指嚷著重要為氈。女恤入二，費嚼的或原籍珍愛雷不斷穆衣晨新瓏、F創(chuàng)I民新庵琶J，提布魯入習寸暴證。，且通過囂，營制在人刁貸司ILSJ亂其四喜氈，制衍“3佳人費遠淺有喃，卻有旅，F(xiàn)JJ弱的LIL1III井提出“3徊在的建議。每篝飽女悔入費遠胡錦濤主席曾說過在人類社會發(fā)展的歷史長部中，婦女始終是推動文明進步豹偉大力量。沒有婦女的解放，就沒有金人類的解就沒有如女事業(yè)的進步，就沒有全社會的進步J我國勞動力資源豐富，但在傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)“約思想影響下，大約占了總人口一半的女性勞動力資源沒有充分利用和開發(fā)，因此將女性勞動力轉化為人力資源、人才資源并合理配置的程度對經(jīng)濟發(fā)展將起著極大的促進作用。隨著經(jīng)濟全球化趨勢的不斷加強和知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，女性人力資源的發(fā)展更關系著企業(yè)、國家核心競爭力的鞏固提高。一、女性人力資源的優(yōu)勢一〉性格優(yōu)勢女性溫柔、睦和、組氯的性格，使其更富有人情味。在事、場中，女性無論多么“女強人終究還會流露出女性細膩的特質(zhì)好強不失柔性，忘我不失敏感3加拿大著名管理學家亨利瞬茨伯格但ENRYMINTZBERG曾說組織需要培育，需要照顧關愛，需要持續(xù)穩(wěn)定的關懷。關愛是一種更女性化的管理方式?！芭蕴焐饶行愿星樨S富豆更易于外露，那么在管理中，女性擅長傾聽、易于產(chǎn)生同感從而自發(fā)的理解他人、說話媲轉技巧、善于察覺細微的變化，種種這些特質(zhì)劊主他人感受到女性持有的真誠，產(chǎn)生信賴惑，從而拉近距離，更有效的發(fā)現(xiàn)并及時解決企業(yè)員工在工作和生活中的困難。二〉語言優(yōu)勢無論什么職業(yè)，什么職位，都離不開溝通。對外要和客戶交流，讓客戶認可你的產(chǎn)品或服務。要和政府交流，得到支持和幫助Z對內(nèi)要和上下級交流、跨部TL交流、團隊向交流，得到各方的協(xié)助，從而高質(zhì)高質(zhì)的完成任務?？梢姕贤ê苤匾?，而有效溝通更重要。III勇有效溝通有灣層含義其一，信怠發(fā)送者要能夠清晰地表達信怠的內(nèi)涵，以便信怠接收者能確切理解其二，信息發(fā)送者重視信息接收者的反應并根據(jù)其反應及時修正信怠的傳遞，從而免除不必婆的誤解。有效溝通離不開完美的語言。而女性在語言能力上很有天賦。女性溝通沒有咄咄逼人的氣勢。細聲紹語中不失條理性，鏗鏘一奮力中不是耐性，續(xù)密周到I旦富有感召力，因而能把事情說的國褐完備，更容易讓別人卸下防御之心?？梢哉f，女栓在語言上是有獨特天賦的?！慈龖B(tài)度優(yōu)勢女性有時缺乏冒險精神，但換個角度看，這說明女性不會沖動辦事，而是穩(wěn)健、有序、務實、量力而行。女性般能夠注重企業(yè)的長魏效益與發(fā)展，不為局部困難所畏懼，不為暫時的科益而心動，對待疑定的目標具有專一牲。這就減少了好離鶯遠、急于求成造成的消極影響。女性是惑性的，對企業(yè)文化的認知和認同感強，容易培訓，從而對職業(yè)的忠誠度高，歸屬感強，這就降低了跳槽的風險。歸性別優(yōu)勢俗話說“異性相吸“。對外，男性客戶更愿意傾聽女性銷售人員的講解女性尋求人際幫助更容易男性。對內(nèi)男女搭配干活不累“。從心理學角度看，一個人在異性面前會有較強的表現(xiàn)欲。男女在性格等諸多方面都有互補性，在工作中充分科用，會對效率產(chǎn)生積極作用。二、女性人力資源開發(fā)的解約〈一〉家庭因素雖然著“事業(yè)一一家庭“的選擇題。無論多么喜歡一項工作，在長期從事過程中或多或少會有不知意的地方，可能是人際的問題、薪水的問題、發(fā)叮勺嚴展空間的閏題。對內(nèi)，還要承受“相夫教子“的壓力。久而久之，兩種壓力的共同作用就會讓女性失去信心和精力，最終因歸家庭。二生理因素首先，女性的體力不如男性，某些行業(yè)對于女性是力不從心的，這就縮小了女性擇業(yè)的廣度。其次，女性要結婚生子，這是自然規(guī)律，那就需要被迫離開職場一段時間。對于企業(yè)來說，生產(chǎn)與競爭不會因為任何人的不在職而停止，那么為了利潤最大化，企業(yè)可能會做相應的人事調(diào)整。對于女性來說，這種調(diào)整有些悲劇可能馬上就要升為總盜的職位又要從頭再來可能好不容易穩(wěn)定且上手的工作又要被無情的勸說離開。她們渴望理解、渴望支持、渴望組織的幫助，更渴望提離社會地位，實現(xiàn)自我價值。三性別障礙社會中存在的人們潛意識中的性別歧視是影響女性事業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。當今社會對女性的期望值依舊低于男性。在激烈的市場競爭中，團對成功，女性往往要付出比男性更多更大的心血和犧牲。性別歧視在一定程度上阻礙了女性人力資源的健康發(fā)展。囚素質(zhì)因素女性整體受教育的水平低于男性，勞動技能單一，文化偏低，不能適應多種崗位的工作。五心理民素目前，女性高層管理者、女企業(yè)家并不多，原因有二。第一，女性過于在意別人的感受、評價和看法，不夠理智，容易情緒化。第二，顧慮很多，依賴性強，缺乏雪險精神。三、女性人力資源發(fā)展的建議一揚長避短，發(fā)揮女性特質(zhì)女性在擇業(yè)時，最好避免對體力、技術性要求高的職業(yè)，選擇那些有優(yōu)勢的、競爭力強的，例如教師、文秘、咨詢師、會計等。二題時學習，與時俱迸橫向比較，女性整體的素質(zhì)要比男性低縱向比較，隨著經(jīng)濟發(fā)展的日益加快，生活水平的不斷提升，年輕一代從小就接受舞搖、計算機、國學等教育，綜合能力大大提高，由斤謂“長江后浪推前浪危機不可忽視。堅持學習，可以找到自身的缺陷，明確職業(yè)生涯定位Z可以不斷擴展思維的廣度，加強系統(tǒng)患考能力IJ以跟上科技發(fā)展的步伐適應企業(yè)革新部需要。女性人力資源的發(fā)展是在自身不斷進步的過程中得以實現(xiàn)的?！慈灯髽I(yè)采用彈性管理，留住人才女性人力資源的優(yōu)勢是不可比擬的。尤其是中離層管理者，是需要經(jīng)過企業(yè)的針對性培訓，自身與企業(yè)的不斷蘑舍，再加上長期經(jīng)驗的積累，潛移默化中對創(chuàng)主文化認同度的加深，臼屬感的不斷增強而形成的。企業(yè)付出了金錢、精力和對坷，得之不易。旦因為產(chǎn)假等情況而辭退，不僅有損企業(yè)形象，同時也增加了人力資源成本，流失了人才。對于這一階段的女性人力資源，企業(yè)可以采用彈性管理，部只要能保質(zhì)完成任務，就不局限其辦公時間及場所。例如在家辦公，換崗輪班等。這樣一來，女性人力資源對企業(yè)的，忠誠度會不斷增強，留住了人才，又提升了企業(yè)形象，一箭雙躁。囚〉國家、社會的大力支持女性創(chuàng)業(yè)普遍存在籌資渠道單一，剖業(yè)資金不足的問題。可以申請“小額貸款“的，手續(xù)又太繁瑣，擔保困難，不容易辦成。所以，國家、社會應該出臺相應的信貸、稅收等政策，提供信怠資I亂和IIR技術培訓，為其營造公平的經(jīng)濟競爭環(huán)境。人力資源管理IRIENLIZLYUANGUANLIE時代下女性人力資源的發(fā)展孫凜楠／河南大學工商管理學院【摘要】煎田是一個人力資源相當豐富的田家。如何將人力資源轉化為經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)勢。置煎圈轉變經(jīng)濟發(fā)展方式、趕超世界先進水平由9關鍵。隨著經(jīng)濟全球他的發(fā)展，女性開始在社會各個領域嶄露頭角，逐漸扮驥著重要角色。女性人力資源的裳展將對我圈不斷纛得裳展新優(yōu)勢、開創(chuàng)發(fā)展新局面堤供人才保證。本文竭過分析夤性人力資源的優(yōu)勢來量現(xiàn)其L要性剖析了女性人力贊源沒有得到有敲開饋利用的原因。并堤出了相應的建議?！娟P鍵詞】士性人力資灄胡錦濤主席曾說過“在人類社會發(fā)展的歷史長河中，婦女始終是推動文明進步的偉大力量。沒有婦女的解放，就沒有全人類的解施沒有婦女事業(yè)的進步，就沒有全社會的進步?！蔽覈鴦趧恿Y源豐富，但在傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”的思想影響下，大約占了總人口一半的女性勞動力資源沒有充分利用和開發(fā)，因此將女性勞動力轉化為人力資源、人才資源并合理配置的程度對經(jīng)濟發(fā)展將起著極大的促進作用。隨著經(jīng)濟全球化趨勢的不斷加強和知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，女性人力資源的發(fā)展更關系著企業(yè)、國家核心競爭力的鞏固提高。一、女性人力資源的優(yōu)勢一性格優(yōu)勢女性溫柔、隨和、細膩的性格，使其更富有人情味。在職場中，女性無論多么“女強人”，終究還會流露出女性細膩的特質(zhì)好強不失柔性。忘我不失敏感。加拿大著名管理學家亨利明茨伯格HENRYMINTZBERG曾說“組織需要培育，需要照顧關愛，需要持續(xù)穩(wěn)定的關懷。關愛是一種更女性化的管理方式?！迸蕴焐饶行愿星樨S富且更易于外露，那么在管理中，女性擅長傾聽、易于產(chǎn)生同感從而自發(fā)的理解他人、說話婉轉技巧、善于察覺細微的變化，種種這些特質(zhì)會讓他人感受到女性特有的真誠，產(chǎn)生信賴感，從而拉近距離，更有效的發(fā)現(xiàn)并及時解決企業(yè)員工在工作和生活中的困難。二語言優(yōu)勢無論什么職業(yè)。什么職位，都離不開溝通。對外要和客戶交流，讓客戶認可你的產(chǎn)品或服務。要和政府交流，得到支持和幫助；對內(nèi)要和上下級交流、跨部門交流、團隊間交流，得到各方的協(xié)助，從而高質(zhì)高質(zhì)的完成任務?？梢姕贤ê苤匾行贤ǜ匾?。所謂有效溝通有兩層含義其一，信息發(fā)送者要能夠清晰地表達信息的內(nèi)涵，以便信息接收者能確切理解；其二，信息發(fā)送者重視信息接收者的反應并根據(jù)其反應及時修正信息的傳遞，從而免除不必要的誤解。有效溝通離不開完美的語言。而女性在語言能力上很有天賦。女性溝通沒有咄咄逼人的氣勢。細聲細語中不失條理性，鏗鏘有力中不是耐性，縝密周到且富有感召力，因而能把事情說的圓潤完備，更容易讓別人卸下防御之心?？梢哉f，女性在語言上是有獨特天賦的。三態(tài)度優(yōu)勢女性有時缺乏冒險精神，但換個角度看，這說明女性不會沖動辦事，而是穩(wěn)健、有序、務實、量力而行。女性一般能夠注重企業(yè)的長期效益與發(fā)展，不為局部困難所畏懼，不為暫時的利益而心動，對待既定的目標具有專性。這就減少了好高騖遠、急于求成造成的消極影響。女性是感性的，對企業(yè)文化的認知和認同感強，容易培訓，從而對職業(yè)的忠誠度高，歸屬感強，這就降低了跳槽的風險。四性別優(yōu)勢俗話說“異性相吸”。對外，男性客戶更愿意傾聽女性銷售人員的講解；女性尋求人際幫助更容易男性。對內(nèi)，“男女搭配干活不累”。從心理學角度看，個人在異性面前會有較強的表現(xiàn)欲。男女在性格等諸多方面都有互補性在工作中充分利用，會對效率產(chǎn)生積極作用。二、女性人力資源開發(fā)的制約一家庭因素雖然“男主外，女主內(nèi)”的思想在不斷轉變，但職業(yè)女性仍舊傲著“事業(yè)家庭”的選擇題。無論多么喜歡一項工作，在長期從事過程中或多或噬洧不如意的地方，可能是人際的問題、薪水的問題、發(fā)展空間的問題。對內(nèi)，還要承受“相夫教子”的壓力。久而久之，兩種壓力的共同作用就會讓女性失去信心和精力，最終回歸家庭。二生理因素首先，女性的體力不如男性，某些行業(yè)對于女性是力不從心的，這就縮小了女性擇業(yè)的廣度。其次，女性要結婚生子。這是自然規(guī)律，那就需要被迫離開職場一段時間。對于企業(yè)來說，生產(chǎn)與競爭不會因為任何人的不在職而停止，那么為了利潤最大化，企業(yè)可能會做相應的人事調(diào)整。對于女性來說，這種調(diào)整有砦悲劇可能馬上就要升為總監(jiān)的職位又要從頭再來；可能好不容易穩(wěn)定且上手的工作又要被無情的勸說離開。她們渴望理解、渴望支持、渴望組織的幫助，更渴望提高社會地位，實現(xiàn)自我價值。三性別障礙社會中存在的人們潛意識中的性別歧視是影響女性事業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。當今社會對女性的期望值依舊低于男性。在激烈的市場競爭中，面對成功，女性往往烈J出比男性更多更大的心血和犧牲。性別歧視在一定程度上阻礙了女性人力資源的健康發(fā)展。四素質(zhì)因素女性整體受教育的水平低于男性，勞動技能單一，文化偏低，不能適應多種崗位的工作。五心理因素目前，女性高層管理者、女企業(yè)家并不多，原因有二。第一，女性過于在意別人的感受、評價和看法，不夠理智，容易情緒化。第二，顧慮很多，依賴性強，缺乏冒險精神。三、女性人力資源發(fā)展的建議一揚長避短，發(fā)揮女性特質(zhì)女性在擇業(yè)時，最好避免對體力、技術性要求高的職業(yè)，選擇那些有優(yōu)勢的、競爭力強的，例如教師、文秘、咨詢師、會計等。二隨時學習，與時俱進橫向比較，女性整體的素質(zhì)要比男性低；縱向比較，隨著經(jīng)濟發(fā)展的EL益加快，生活水平的不斷提升，年輕一代從小就接受舞蹈、計算機、國學等教育，綜合能力大大提高，正所謂“長江后浪推前浪”，危機不可忽視。堅持學習，可以找到自身的缺陷，明確職業(yè)生涯定位；可以不斷擴展思維的廣度，加強系統(tǒng)思考能力；可以跟上科技發(fā)展的步伐，適應企業(yè)革新的需要。女性人力資源的發(fā)展是在自身不斷進步的過程中得以實現(xiàn)的。三企業(yè)采用彈性管理，留住人才女性人力資源的優(yōu)勢是不可比擬的。尤其是中高層管理者，是需要經(jīng)過企業(yè)的針對性培訓，自身與企業(yè)的不斷磨合，再加上長期經(jīng)驗的積累潛移默化中對企業(yè)文化認同度的加深，歸屬感的不斷增強而形成的。企業(yè)付出了金錢、精力和時間，得之不易。一旦因為產(chǎn)假等情況而辭退，不僅有損企業(yè)形象，同時也增加了人力資源成本，流失了人才。對于這一階段的女性人力資源，企業(yè)可以采用彈性管理，即只要能保質(zhì)完成任務，就不局限其辦公時間及場所。例如在家辦公，換崗輪班等。這樣一來，女性人力資源對企業(yè)的忠誠度會不斷增強，留住了人才，又提升了企業(yè)形象，一箭雙雕。四國家、社會的大力支持女性創(chuàng)業(yè)普遍存在籌資渠道單一，創(chuàng)業(yè)資金不足的問題?？梢陨暾垺埃疛、額貸款”的，手續(xù)又太繁瑣，擔保困難，不容易辦成。所以，國家、社會應該出臺相應的信貸、稅收等政策，提供信息資訊和職業(yè)技術培訓，為其營造公平的經(jīng)濟競爭環(huán)境。萬方數(shù)據(jù)人力資源管理IRENLLZIYUANGUANLIE時代下女性人力資源的發(fā)展孫震槽灣南大學工離營噩學院撞要雪1T1SLA一個人習資銀輯當亭富的回瓢，如霄單入費穰輯記經(jīng)濟式展的瓏是我部轉案經(jīng)濟采展方式、是越世郭先越習、平的失鏈。，也善經(jīng)“1IH險精1的農(nóng)辰，食尷喬始在社舍氈葉、領氨籍每當傳來，遠新指嚷著重要為氈。女恤入二，費嚼的或原籍珍愛雷不斷穆衣晨新瓏、F創(chuàng)I民新庵琶J，提布魯入習寸暴證。，且通過囂，營制在人刁貸司ILSJ亂其四喜氈，制衍“3佳人費遠淺有喃，卻有旅，F(xiàn)JJ弱的LIL1III井提出“3徊在的建議。每篝飽女悔入費遠胡錦濤主席曾說過在人類社會發(fā)展的歷史長部中，婦女始終是推動文明進步豹偉大力量。沒有婦女的解放，就沒有金人類的解就沒有如女事業(yè)的進步，就沒有全社會的進步J我國勞動力資源豐富，但在傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)“約思想影響下，大約占了總人口一半的女性勞動力資源沒有充分利用和開發(fā)，因此將女性勞動力轉化為人力資源、人才資源并合理配置的程度對經(jīng)濟發(fā)展將起著極大的促進作用。隨著經(jīng)濟全球化趨勢的不斷加強和知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，女性人力資源的發(fā)展更關系著企業(yè)、國家核心競爭力的鞏固提高。一、女性人力資源的優(yōu)勢一〉性格優(yōu)勢女性溫柔、睦和、組氯的性格，使其更富有人情味。在事、場中，女性無論多么“女強人終究還會流露出女性細膩的特質(zhì)好強不失柔性，忘我不失敏感3加拿大著名管理學家亨利瞬茨伯格但ENRYMINTZBERG曾說組織需要培育，需要照顧關愛，需要持續(xù)穩(wěn)定的關懷。關愛是一種更女性化的管理方式。“女性天生要比男性感情豐富豆更易于外露，那么在管理中，女性擅長傾聽、易于產(chǎn)生同感從而自發(fā)的理解他人、說話媲轉技巧、善于察覺細微的變化，種種這些特質(zhì)劊主他人感受到女性持有的真誠，產(chǎn)生信賴惑，從而拉近距離，更有效的發(fā)現(xiàn)并及時解決企業(yè)員工在工作和生活中的困難。二〉語言優(yōu)勢無論什么職業(yè)，什么職位，都離不開溝通。對外要和客戶交流，讓客戶認可你的產(chǎn)品或服務。要和政府交流，得到支持和幫助Z對內(nèi)要和上下級交流、跨部TL交流、團隊向交流，得到各方的協(xié)助，從而高質(zhì)高質(zhì)的完成任務。可見溝通很重要，而有效溝通更重要。III勇有效溝通有灣層含義其一，信怠發(fā)送者要能夠清晰地表達信怠的內(nèi)涵，以便信怠接收者能確切理解其二，信息發(fā)送者重視信息接收者的反應并根據(jù)其反應及時修正信怠的傳遞，從而免除不必婆的誤解。有效溝通離不開完美的語言。而女性在語言能力上很有天賦。女性溝通沒有咄咄逼人的氣勢。細聲紹語中不失條理性，鏗鏘一奮力中不是耐性，續(xù)密周到I旦富有感召力，因而能把事情說的國褐完備，更容易讓別人卸下防御之心?？梢哉f，女栓在語言上是有獨特天賦的?！慈龖B(tài)度優(yōu)勢女性有時缺乏冒險精神，但換個角度看，這說明女性不會沖動辦事，而是穩(wěn)健、有序、務實、量力而行。女性般能夠注重企業(yè)的長魏效益與發(fā)展，不為局部困難所畏懼，不為暫時的科益而心動，對待疑定的目標具有專一牲。這就減少了好離鶯遠、急于求成造成的消極影響。女性是惑性的，對企業(yè)文化的認知和認同感強，容易培訓，從而對職業(yè)的忠誠度高，歸屬感強，這就降低了跳槽的風險。歸性別優(yōu)勢俗話說“異性相吸“。對外，男性客戶更愿意傾聽女性銷售人員的講解女性尋求人際幫助更容易男性。對內(nèi)男女搭配干活不累“。從心理學角度看，一個人在異性面前會有較強的表現(xiàn)欲。男女在性格等諸多方面都有互補性，在工作中充分科用，會對效率產(chǎn)生積極作用。二、女性人力資源開發(fā)的解約〈一〉家庭因素雖然著“事業(yè)一一家庭“的選擇題。無論多么喜歡一項工作，在長期從事過程中或多或少會有不知意的地方，可能是人際的問題、薪水的問題、發(fā)叮勺嚴展空間的閏題。對內(nèi)，還要承受“相夫教子“的壓力。久而久之，兩種壓力的共同作用就會讓女性失去信心和精力，最終因歸家庭。二生理因素首先，女性的體力不如男性，某些行業(yè)對于女性是力不從心的，這就縮小了女性擇業(yè)的廣度。其次，女性要結婚生子，這是自然規(guī)律，那就需要被迫離開職場一段時間。對于企業(yè)來說，生產(chǎn)與競爭不會因為任何人的不在職而停止，那么為了利潤最大化，企業(yè)可能會做相應的人事調(diào)整。對于女性來說，這種調(diào)整有些悲劇可能馬上就要升為總盜的職位又要從頭再來可能好不容易穩(wěn)定且上手的工作又要被無情的勸說離開。她們渴望理解、渴望支持、渴望組織的幫助，更渴望提離社會地位，實現(xiàn)自我價值。三性別障礙社會中存在的人們潛意識中的性別歧視是影響女性事業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。當今社會對女性的期望值依舊低于男性。在激烈的市場競爭中，團對成功，女性往往要付出比男性更多更大的心血和犧牲。

簡介：水城水城XXXX湖旅游資源開發(fā)建設項目湖旅游資源開發(fā)建設項目可行性研究報告可行性研究報告目錄第1章總論411項目名稱、開發(fā)背景、建設目標4111項目名稱4112項目開發(fā)背景5113項目建設目標512編制依據(jù)513編制原則14項目概況7第2章項目建設的必要性9第3章項目的市場分析與前景預測1131項目的市場分析1132項目的市場前景預測13第4章項目建設條件1541自然地理條件1542社會經(jīng)濟條件1643有利條件1644相對薄弱的幾個問題18第5章建設內(nèi)容及規(guī)模、布局1851項目區(qū)范圍1852項目建設內(nèi)容及規(guī)模19表51項目建設內(nèi)容（布局）一覽表1953項目建設布局20表91本項目經(jīng)濟效益計算表3392生態(tài)效益分析3493社會效益分析34第10章項目實施中要處理好的有關事項35第11章可行性研究結論36第1章總論1L項目名稱、開發(fā)背景、建設目標111項目名稱貴州水城“XX湖旅游區(qū)”建設項目112項目開發(fā)背景水城縣境內(nèi)的旅游資源豐富多彩，民族民風淳樸，旅游市場潛力巨大，且開發(fā)條件充分，但由于諸多原因而延緩了該縣旅游資源優(yōu)勢向旅游經(jīng)濟優(yōu)勢轉化的進程，旅游經(jīng)濟的發(fā)展滯后狀況己不能適應地區(qū)國民經(jīng)濟發(fā)展及地區(qū)經(jīng)濟結構調(diào)整的緊迫要求。進入二十一世紀后，隨著中央實施西部大開發(fā)重大戰(zhàn)略決策的不斷深入，水城縣人民政府于2002年3月1日簽發(fā)了水府發(fā)200216號文，明確規(guī)定了從2002年3月1日起全面實施水城縣20012015年旅游業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃（以下簡稱規(guī)劃），這標志著水城旅游業(yè)發(fā)展進入了一個新的開發(fā)時期。本項目作為水城縣重點開發(fā)已納入規(guī)劃。為實現(xiàn)“把水城縣建成一個高原喀斯特山地與峽谷風光、山地旅游與民族文化相互輝映的在貴州具有重要地位的旅游區(qū)，用五至十年的時間使旅游業(yè)真正成為水城縣國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)”的戰(zhàn)略目標，為落實規(guī)劃的有關規(guī)定并結合“XX湖旅游區(qū)”的開發(fā)條件，使充滿詩情畫意的“XX湖”富集的自然資源能盡快成為地方旅游經(jīng)濟增長的要素，早日建成以湖泊、森林等自然景觀資源為基礎，以民族文化人文景觀資源為補充，突出“自然野趣、粗獷質(zhì)樸”與“現(xiàn)代文明、時代氣息”有機整合的特色旅游區(qū)，并使之成為貴州山、水、林交融的高原喀斯特山地生態(tài)與多姿多彩的民族文化相結合的“精品”旅游勝地。113項目建設目標通過項目建設，對旅游區(qū)內(nèi)的水域、森林、山峰等自然資源與民族文化資源，特別是對“XX湖”湖水資源進行強化保護，嚴格按照規(guī)劃的有關規(guī)定結合旅游區(qū)自然資源分布的實際情況進行科學合理的功能分區(qū)和有效整合，在37年內(nèi)將旅游區(qū)建成我省西線旅游精品并推向全省、乃至全國廣大市場，實現(xiàn)年旅游產(chǎn)值過千萬元大關，為促進

簡介：●人力資源開發(fā)經(jīng)濟師2008年第12期JDC金I戰(zhàn)略規(guī)LIJ下的人力資源供需平街對策霧證研完摘要文章以『DC企業(yè)為例，運用人力資源管理理論，采用實證研究的方法，對1DC企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結構等情況進行了充分分析，指出了企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性，并對LDC企業(yè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結構等方面存在的問題和供需平衡提出了建議和對策。關鍵詞人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略供需平衡對策中圖分類號C961文獻標識碼A文章編號10044914200812一18802“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”美國管理學者彼德杜拉克的思想已成為諸多企業(yè)的共識，從而將人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度去思考。如何進行科學、合理的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要研究課題。本文以JDC企業(yè)為案例。從人力資源供需分析人手，探討人力資源規(guī)劃供需平衡對策。一、人力資源規(guī)劃對JDC企業(yè)的現(xiàn)實意義1JDC企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。JDC企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分為發(fā)展總戰(zhàn)略、分戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標三部分。1發(fā)展總戰(zhàn)略是強化一個核心產(chǎn)業(yè)，拓展兩個基礎市場，優(yōu)化三項資源配置，實現(xiàn)四大定位目標。強化一個核心產(chǎn)業(yè)指的是強化鉬采選和深加工核心產(chǎn)業(yè)向縱向一體化發(fā)展，并以此為依托，適當進行相關多元化。拓展兩個基礎市場是指產(chǎn)品的國際和國內(nèi)市場。優(yōu)化王項資源配置指的是自然資源，人力資源，資本資源。實現(xiàn)四大定位目標是國際鉬產(chǎn)業(yè)的領先者、國內(nèi)鉬產(chǎn)業(yè)的領跑者、資本市場中的佼佼者、相關行業(yè)的參與者。2企業(yè)發(fā)展分戰(zhàn)略。一是縱向一體化。向前一體化主要是利用目前企業(yè)所擁有的優(yōu)勢，加大對原有鉬礦山資源和新發(fā)現(xiàn)鉬礦山資源的控制。通過資源控制提升JDC活力，延長企業(yè)壽命周期，控制市場格局；向后一體化主要是加強對鉬化學品和銅金屬制品的投資力度，延伸產(chǎn)品鏈，提升價值鏈，充分發(fā)揮資源優(yōu)勢，防范市場波動風險，提高產(chǎn)品線的盈利能力。二是相關多元化。利用JDC鋼金屬采選工藝技術優(yōu)勢，向相關有色金屬行業(yè)拓展，但必須保證有良好的資本支撐，相對于縱向一體化而言，相關多元化具有較高的風險。3戰(zhàn)略目標。一是國際鉬產(chǎn)業(yè)市場中的第一集團軍領先優(yōu)勢。在未來5～10年內(nèi)，以企業(yè)資源優(yōu)勢為依托，確保在國際市場上的領先地位，提高企業(yè)品牌產(chǎn)品在國際市場上的知名度、美脊度和市場占有率。二是圊內(nèi)鉬產(chǎn)業(yè)市場的領跑者控制市場。通過對國內(nèi)鉬資源的有效控制，進一步開發(fā)鋁下游產(chǎn)品，在國內(nèi)市場上企業(yè)不僅能夠控制鋁初級產(chǎn)晶市場而且能夠?qū)︺f深加工產(chǎn)品形成有效控制，確立優(yōu)勢地位。三是做提供各類鉬產(chǎn)品的最大供應商。在鉬金屬加工的各個階段相對獨立的產(chǎn)品中，形成自己的競爭優(yōu)勢，最大最好。2人力資源規(guī)劃對JDC企業(yè)的現(xiàn)實意義。JDC的發(fā)展總戰(zhàn)略中提出優(yōu)化J項資源配置，其中很重要的一項就是優(yōu)化人力資源配置，集中國內(nèi)優(yōu)秀專業(yè)人才，形成在國內(nèi)具有領先開發(fā)能力的研發(fā)團隊和技術精英。JDC的縱向一體化和相關多元化戰(zhàn)略，企業(yè)不僅要有配套的人力資源保障，而且同時要評估可能發(fā)生的人力資源需求和供給，并制定出相應的行動計劃即企業(yè)需要什么樣的人力資源來實現(xiàn)其目標并為完成這些目標提供相應的人力資源保障。從對JDC企業(yè)的實際情況調(diào)查來看，其重要性尤為突HJ。●孔旭東二、影響JDC企業(yè)人力資源規(guī)劃的宏觀和微觀因素分析1目前國內(nèi)外經(jīng)濟形勢與JDC發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾。JDC是一個外向型企業(yè)，80％以E的產(chǎn)品為出口，國際經(jīng)濟的波動對其影響巨大。目前受出口配額限制、高額關稅及國際市場鉬需求減少，鋁價格跌勢加重的影響，銷售量和盈利能力都將大大減弱。國內(nèi)市場的情勢將更為嚴峻，金融危機對市場的沖擊已現(xiàn)，國內(nèi)鋼鐵出口減少，其他用鉬的行業(yè)亦受損不小，使鉬的消費空間大幅壓縮；國內(nèi)鉬的產(chǎn)量增勢不減，供應過剩，價格大幅下跌，出現(xiàn)競相壓價的局面，JDC在國內(nèi)的銷售亦會嚴重受阻，經(jīng)濟效益大幅下滑幾成趨勢。劇烈的形勢變化，勢必造成人力資源供需的大幅波動。與此同時，根據(jù)JDC的戰(zhàn)略發(fā)展目標和發(fā)展思路的要求，JDC人力資源戰(zhàn)略將由一般技術型向技術型轉變。人力資源結構由混合型結構將重點移向研發(fā)及管理結構，人力資源需求將突出研發(fā)人才及技術操作人才，而效益的下滑勢必會對這種需求造成嚴重的阻礙。JDC人力資源政策調(diào)整迫在眉睫。2社會供應因素與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾。JDC轉犁的需求，使企業(yè)人力資源需求發(fā)生了質(zhì)變化，研發(fā)型人才及技術操作人才需求時不我待。近幾年高校擴招大學畢業(yè)生人數(shù)雖逐年增加，但受需求影響良莠難分，選擇優(yōu)秀的復合型人才依然難覓蹤跡。加之上世紀90年代因社會職業(yè)技術教育發(fā)展緩慢，技工短缺。相對于社會人力資源的短缺，JDC又出現(xiàn)雙項減少一是正在執(zhí)行的內(nèi)部退休政策，使JDC的人力資源提前退出生產(chǎn)工作崗位，引起人力資源的存量不斷減少，特別是操作層技術工人的減少，內(nèi)部人力資源調(diào)整缺乏儲備。二是十多年未有青年技工的招聘補充每年僅靠政策性分配的復轉軍人充當新生力量。由于較低的文化素質(zhì)和技能水平一般只能從事普工和技術水平較低的運轉T，企業(yè)技術工人年齡結構斷層不斷加深。JDC在出現(xiàn)人員短缺時難以及時招聘到符合條件的人員。此外，勞動行政部門對勞動合同的監(jiān)管，最低工資標準等約束規(guī)定，也對JDC人力資源政策、規(guī)劃和管理產(chǎn)生J，一定的影響。3彳J業(yè)競爭因素與企業(yè)需求的矛盾。鉬采選在行業(yè)屬一般技術型，鉬深加工屬技術型，個別產(chǎn)品屬高技術型，對人力資源的需求相對特殊。人力資源供應一是行業(yè)爭奪激烈，二是社會存量有限?！緿C的優(yōu)勢集中在采選領域，鉬深加工在行業(yè)內(nèi)尚屬一支新軍，因而迫切需要增強鉬深加工人力資源的優(yōu)勢。這既是鉬深加工產(chǎn)品價位波動小的優(yōu)勢。也是JDC發(fā)展戰(zhàn)略的支撐。4JDC企業(yè)文化需求與人力資源規(guī)劃滯后的矛盾。JDC的企業(yè)文化精神足“誠信、創(chuàng)新、領先”，它要求員工必須具有“人奉、效率、忠誠、團隊”的核心價值觀。這種符合JDC實際和長遠發(fā)展的企業(yè)文化，是人力資源規(guī)劃新的課題，必然對人力資源管理的組織行為和個人行為將產(chǎn)生一定的積極作用。因此，人力資源規(guī)劃也應在較短的時問內(nèi)開發(fā)出一種從薪酬、福利、激勵、成就制度E吸引、留住、培育、發(fā)展人才的機制，以適應JDC宏觀發(fā)展愿景的要求。三、JDC人力資源現(xiàn)狀存在的問題和對策JJDC人力資源現(xiàn)狀存在的問題。1人力資源構成存在的問題。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，JDC的員工素質(zhì)與其他國內(nèi)先進企業(yè)相比仍存在較大差距，主要表現(xiàn)在一足職工隊伍文化素質(zhì)較低。由于鉬金屬采、選、冶、加工業(yè)苦、臟、累、險，環(huán)境差，且職工T資待遇偏低，因此對高學歷的人員缺乏吸引力。二是人才結構不合理。從專業(yè)上看，經(jīng)濟管理人員多，采礦、選礦、地質(zhì)、測量等專業(yè)人員少；從分布上看，各級機關人員過多，技術骨F外流較多，一線人才匱乏，主要技術工種【人嚴重不足，部分技術工種甚至出現(xiàn)斷層從類型上看，經(jīng)營管理人才多，工程技術人才少；單一型人才多，復合型人才少。三是高層次管理和技術人才缺乏。盡管JDC近年在高層次人才引進、人才培養(yǎng)等方面做了大量的工作，人才數(shù)量和整體素質(zhì)有所提高，但隨著科技的發(fā)展高級管理人員和高科技人呈現(xiàn)出嚴重短缺。2人力資源管理存在的問題。JDC現(xiàn)有的人力資源開發(fā)與管理仍業(yè)尊重員工，把人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源；員工熱愛企業(yè)，把企業(yè)作為自身價值實現(xiàn)的舞臺。有了這樣合理的人才制度，有了相互～188一尊重、團隊精神、誠實坦率為準則的環(huán)境每個人在自己的崗位上充分發(fā)揮他們的聰明才智才能長期地擁有豐富的人力資源，吸引人才、留住人才，構建起合理的人才隊伍。作者單住永城煤電集團公司鐵路運輸處人力資源科責編賈偉萬方數(shù)據(jù)經(jīng)濟N200S年第12期●人力資源開發(fā)帶有濃厚的傳統(tǒng)人事管理方式，目標不明確，缺乏有效的激勵與約束機制，沒有形成系統(tǒng)的人力資源開發(fā)和管理理念，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的結合不是十分密切，沒有體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的要求，不能滿足不同崗位不同層次對人力資源的要求。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃脫節(jié)，沒有同企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展銜接起來一是戰(zhàn)略E忽視人力資源規(guī)劃；二是人力資源部門忙于具體事務；I是缺乏系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)支持2JDC人力資源存在問題的解決對策。1人力資源構成存在的問題的解決對策，一是對于解決職工文化素質(zhì)低同題；二是解決人才結構不合理問題。一方面要提高專業(yè)技術人才的待遇，推出特殊津貼制度，鼓勵更多的人從事生產(chǎn)技術工作。另一方面要大力提倡在職人員學習與JDC發(fā)展密切相關的主專業(yè)如采礦，選礦、地質(zhì)、測量、工程類等專業(yè)的第二專業(yè)。三是對于解決高層次管理和技術人員缺乏問題。要內(nèi)外結合，一力’面從外部引進本行業(yè)的高級技術人才和管理人才；另一方面加強內(nèi)部培養(yǎng)，鼓勵在職管理干部利用業(yè)余時間進行各類工程專業(yè)的深造。2人力資源管理問題的解決策略。一是要從戰(zhàn)略上重視人力資源管理工作尤其是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，建立、完善人力資源信息系統(tǒng)，提升人力資源管理部RJ的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)。二是制定前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃?；谄髽I(yè)核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導致的臨時性人力需求目標。三是構建有效的人力資源開發(fā)與管理機制。通過科學合理的績效考評機制對員工績效形成客觀反映，并以此為依據(jù)進行相應的人職旺配、培訓開發(fā)，真正做到職得其人、人適其職、人盡其才、才盡其用。四、DDG人力資源供需平衡的對策1JDC人力資源需求分析。由于內(nèi)部及外部影響人力資源需求的因素是個動態(tài)的過程閡此人力資源需求預洲，應確定為中長期數(shù)量、質(zhì)量、結構等方面的需求規(guī)劃動態(tài)跟蹤，適時補充調(diào)整，確保需求計劃與JDC發(fā)展戰(zhàn)略的同步性和前瞻性。1JDC人力資源數(shù)量需求。JDC人力資源數(shù)量需求分析預測。JDC人力資源數(shù)量根據(jù)JDC發(fā)展戰(zhàn)略，按照經(jīng)驗預測法，結合JDC管理及專業(yè)技術人員現(xiàn)狀。一是未來五年JDC管理及專業(yè)技術人員總體數(shù)量不會有大的需求變化，總體需求數(shù)量將維持現(xiàn)狀，其結構將需進行凋整。二是操作人員數(shù)量需求根據(jù)JDC計劃部門未來五年的生產(chǎn)計劃和目前JDC采選冶單位的實際情況，按照運修合一，復合工種的定員原則，本著精簡高效，統(tǒng)一的目標，JDC對采選冶單位操作人員人數(shù)的中長期需求量在3000人左右；同時根據(jù)JDC“兩線”發(fā)展要求，需從事鉬化工及鉬制品方面的操作人員人數(shù)將會有一個動態(tài)增加；勤雜服務人員數(shù)量還有一定的人員過剩，未來五年沒有需求增加。2JDC人力資源結構需求。一是年齡結構配比需求。二是操作人員根據(jù)JIC運修合一、復合工種的定員原則和精簡、高效、統(tǒng)一的目標。按照JDC的專業(yè)結構，初步確定JDC操作人員專業(yè)結構為273個工種。3JDC人力資源質(zhì)量需求。一是文化素質(zhì)需求。未來五年內(nèi)JDC管理及專業(yè)技術人員平均學歷要逐步達到16年，接近本科學歷。操作人員根據(jù)中華人員共和國勞動部1992年發(fā)布的中華人民共和國工種分類目錄對人員素質(zhì)的規(guī)定，以及企業(yè)對操作人員文化素質(zhì)的要求，結合IDC發(fā)展戰(zhàn)略及兩線發(fā)展目標，確定JDC對操作人員文化素質(zhì)結構需求為，平均學歷逐步達到高中技校水平，一些崗位大專以上學歷人員應占有一定比例。二是專業(yè)技術結構層次需求未來幾年各層次人員需求應達到教授級高級職稱占JDC管理及專業(yè)技術人員需求總數(shù)的O5％；副教授級高級職稱占總數(shù)的12％左右；中級職稱占總數(shù)的40％；初級職稱占總數(shù)的475％。三是綜合索質(zhì)需求JDC各類人員的身體素質(zhì)、思想素質(zhì)、法制觀念、職業(yè)道德、對企業(yè)價值觀的認同度都基本能夠滿足JDC未來發(fā)展要求。2人力資源供給分析。人力資源供給分析應從JDC的外部與內(nèi)部兩個方面預測JDC人力資源的的供給情況。1供給數(shù)量分析。JDC管理及專業(yè)技術人員供給的來源主要有一是每年計劃招聘的大中專畢業(yè)生，二是JDC每年委培畢業(yè)的學生，J是JDC政策性接收的大學畢業(yè)的子弟。每年供給餐比較充足，根據(jù)近三年JDC管理及專業(yè)技術人員招聘情況預測今后每年補充人數(shù)平均在115人左右。2供給結構分析。年齡結構。JDC各類人員供給結構中，年齡結構平均為25歲以下，未來五年供給人員年齡結構在需求范圍內(nèi)。3供給質(zhì)量分析文化結構未來五年JDC主要來源的管理及專業(yè)技術人員的文化結構為本科及以上學歷，超過JDC現(xiàn)管理及專業(yè)技術人員平均的受教育年限，能夠滿足需求。未來五年供給的JDC操作人員總體文化結構以高Q，學歷為主，接近JDC現(xiàn)操作人員的平均受教育年限，但JDC各用人單位普遍反映綜合素質(zhì)偏低，存在一定的供給質(zhì)量問題。專業(yè)技術結構層次根據(jù)近三年JDC管理及專業(yè)技術人員專業(yè)結構層次晉升情況，預測今后每年各專業(yè)技術結構層次補充人數(shù)在150人左右，基本可適應JDC要求。但未老幾年供給的操作人員缺少相應的技能培洲，總體專業(yè)技能水平偏低，與JDC空缺崗位要求有差距，需要經(jīng)過學習和培訓方能達到JDC操作人員崗位要求。綜合素質(zhì)未來幾年供給的各類人員的綜合素質(zhì)基本能夠達到JDC要求，應對其職業(yè)道德、企業(yè)價值觀認同度進行重點培訓教育，以盡快融人JDC企業(yè)文化中。3人力資源動態(tài)平衡對策。為確保JDC人力資源供需平衡規(guī)劃的實施，必須結合JDC的實際按照人力資源供需平衡規(guī)劃中存在的問題制定相應的人力資源業(yè)務實旌計劃，同時由于影響JDC人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素及外部因素在不斷變化，因此，JDC的人力資源規(guī)劃在執(zhí)行時也就必須根據(jù)這些因素的變化適時做出相應的調(diào)整，這樣才能使JDC中長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃落到實處，并發(fā)揮人力資源規(guī)劃對JDC長遠發(fā)展的重要作用。1JDC管理和專業(yè)技術人員人力資源規(guī)劃的平衡對策。一是每年制定具體詳細的招聘計劃，控制大中專學生招聘數(shù)量，強化招聘專業(yè)結構，以達到供需平衡規(guī)劃的要求。二是制定培訓計劃，有針對性地進行業(yè)務培訓，加大對在崗人員培訓力度。提高崗位人員的業(yè)務能力，盡快達到專業(yè)結構層次的平衡。三是對于急需緊缺的人才，可以通過外部招聘引進來滿足JDC發(fā)展的需要。四是逐步建立市場化配置人力資源的運行模式，完善競爭機制、激勵機制，促進人員的自身發(fā)展和合理流動。2JDC操作人員人力資源平衡規(guī)劃的平衡對策。為使操作人員文化索質(zhì)結構達到平衡，一方面可通過崗位任職條件，對操作人員的文化素質(zhì)學歷提出嚴格要求，關鍵崗位及“兩線”崗位必須要求具有大專以上文化層次，以制度引導操作人員文化層次的提升；其次可利用JDC技校，給操作人員提供教育的機會和條件，并鼓勵操作人員通過自學等形式提高文化層次。針對JDC操作人員技能素質(zhì)結構同需求的差距，根據(jù)平衡規(guī)劃，在執(zhí)行時一方面要進一步開展好JDC職業(yè)技能鑒定工作，以確保在關鍵崗位上擁有一批技術過硬的操作人員，提高高級技術工人的比例，逐步使高級技術工人的比例達到技術二【J人員總數(shù)的50％左右。以滿足JDC發(fā)展對高級技術工人數(shù)量上的要求；另一方面要有針對性地開展崗位練兵、技術比武活動，利用多種形式提高技能水平，不斷提高JDC操作人員隊伍的整體技能素質(zhì)。五、結束語以上對JDC企業(yè)的人力資源供需只是進行丁簡單的分析，要進行科學的人力資源規(guī)劃，必須構建企業(yè)人力資源管理體系，進行全面的崗位定員和工作分析，還必須建立起完整的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)，對人員進行動態(tài)的跟蹤和預測，并以此為依據(jù)，制定出科學合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的工程，它影響著企業(yè)今后的長遠發(fā)展，關系著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的能否實現(xiàn)。因此，隨企業(yè)在不同發(fā)展階段所面L臨的內(nèi)外環(huán)境對人力資源的各種需求，在執(zhí)行人力資源規(guī)劃工作的同時，要相應地做出適時調(diào)整和完善，不斷提高人力資源規(guī)劃的適應性、超前性和管理工作的針對性。只有這樣才能真正使企業(yè)對人力資源發(fā)展規(guī)劃起到引進好人才、留住好人才、使用好人才、培養(yǎng)好人A1、發(fā)展好人才的作用，使人員的配置達到最優(yōu)化。從而為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供一支精干、高教的人才隊伍，促進和推動企業(yè)的持續(xù)和快速發(fā)展。參考文獻1趙西萍，宋合義，梁磊組織與人力資源管理【M西安交通大學管理學院，19972彭劍鋒人力資源管理概論FM】復旦大學出版社，20033李磊企業(yè)人力資源規(guī)劃模型的研究卟管理工程學報，200144陳福漆人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考【I企業(yè)經(jīng)濟，200312作者單位金堆城鉬業(yè)集團有限公司陜西華縣714102責編若佳一189萬方數(shù)據(jù)