簡介：20172017年度人力資源部工作規(guī)劃年度人力資源部工作規(guī)劃第一部分第一部分總體目標總體目標一、總體目標根據當前工作情況與存在不足，結合目前公司快速發(fā)展狀況和趨勢，計劃2017年從以下幾個方面開展人力資源部工作1、根據調整后的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行；2、完成日常人員招聘與配置；3、在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；4、在控制總體成本的基礎上，充分考慮員工福利豐富性和多樣性；5、在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性；6、大力加強員工企業(yè)文化、崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度，加大人才儲備和干部梯隊人才體系建設；7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益；8、完善公司培訓開發(fā)管理體系，進行人才儲備、干部選拔和培養(yǎng)及晉升制度建設。第二部分第二部分建立清晰的組織架構及明確的崗位職責建立清晰的組織架構及明確的崗位職責一、目標概述公司的戰(zhàn)略目標直接決定著組織架構的制定，組織架構建設同時影響著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善。基于高效、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在短期內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實施方案校園招聘會，其他時間以網絡招聘為主。三、人才儲備和管理目標（1）為確保人員的合理流動，應對突發(fā)情況，人力資源部作好人員儲備工作。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作，主要突出對員工的培養(yǎng)和使用的方面。（2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對人員的離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部需提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。（3）人員管理指標控制新員工在試用期間離職（公司單方提出終止試用的除外）。一直以來，基層員工特別是在試用期內離職占到的整體離職率較大，不僅加大了人力部門的工作量，且影響整體的工作安排。主要改進措施A、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質和性格特征與公司文化匹配性的考察；B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道和愿景，明確員工工作內容和計劃；C、做好崗位培訓工作，部門主管應積極引導其快速適應崗位。D、定期跟蹤新員工工作情況，每月按時收集新員工試用期月度考核表；E、員工轉正及時辦理相關審批手續(xù)；F、每月召開一次新員工座談會，了解員工心聲，邀請總經理參加。四、計劃完成時間2017年全年常規(guī)重要工作第四部分第四部分薪酬福利管理薪酬福利管理一、目標概述根據目前上海人才市場整體用工薪資情況普通市場銷售及電銷人員，基本底薪4000元起步，結合目前行業(yè)普遍設計師提成2個點以上的現實狀況，勢必對我公司現有的人才造成一定沖擊。如果按目前的薪酬福利政策將有可能制約公司的長遠發(fā)展和人才隊伍建設。為此，應盡快完善和修正公司薪酬福利管理體系，把公司薪酬福利管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。發(fā)揮薪酬福利的激勵作用，有助于從根本上解決員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將在總經辦總體戰(zhàn)略指導下盡快完成公司的薪酬設計和薪酬福利管理的規(guī)范工作。

簡介：第1頁共25頁一、人力資源規(guī)劃綜述一、人力資源規(guī)劃綜述（一）、人力資源規(guī)劃的概念（一）、人力資源規(guī)劃的概念狹義企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。廣義企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（5年以上）和短期計劃（1年及以內），介于兩者質檢的為中期規(guī)劃。從規(guī)劃的內容上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃的目的（二）人力資源規(guī)劃的目的1、規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業(yè)人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎。2、促使人力資源的合理運用只有少數企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業(yè)中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。3、配合組織發(fā)展的需要任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現代科學技術日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標，對人力資源恰當規(guī)劃甚為重要。4、降低用人成本第3頁共25頁（五）、人力資源規(guī)劃的作用（五）、人力資源規(guī)劃的作用（一）保證組織目標的完成人力資源計劃是實現組織戰(zhàn)略的基礎計劃之一。制訂人力資源計劃的一個主要目的是確保組織完成發(fā)展戰(zhàn)略。目前大多數組織為了生存、發(fā)展及保持競爭優(yōu)勢都制訂了獨特的戰(zhàn)略，經營戰(zhàn)略與計劃一旦確定后，那么下一步就是要有人去執(zhí)行和完成，人力資源計劃的首要目的就是有系統(tǒng)，有組織地規(guī)劃人員的數量與結構，并通過職位設計、人員補充、教育培訓和人員配置等方案，保證選派最佳人選完成預定目標。（二）適應環(huán)境變化的需要人力資源計劃有助于企業(yè)對市場經營環(huán)境、競爭、企業(yè)重組及新技術引進等作出相應的調整反應。現代企業(yè)是處于多變的環(huán)境之中，一方面內部環(huán)境發(fā)生變化，如管理哲學的變化、新技術的開發(fā)和利用，生產與營銷方式的改變等都將對組織人員的結構與數量等提出了新的要求；另一方面外部環(huán)境的變化如人口規(guī)模的變化、教育程度的提高、社會及經濟的發(fā)展、法律法規(guī)的頒布等也直接影響到組織對人員的需求，影響到員工的工作動機、工作熱情及作業(yè)方式。人力資源計劃的作用是讓企業(yè)能更好地把握未來不確定的經營環(huán)境，適應內外環(huán)境的變化，及時調整人力資源的構成，保持競爭優(yōu)勢。（三）有利于控制人力資源成本人力資源計劃有助于組織降低人員的使用成本。它幫助管理人員預測人力資源的短缺和冗余，在人員管理成本上去前，糾正人員供需的不平衡狀態(tài)，減少人力資源的浪費或彌補人力資源的不足。良好的人力資源計劃能充分發(fā)揮人員的知識、能力和技術，為每個員工提供公平競爭的機會；能客觀地評價員工的業(yè)績，極大地提高勞動積極性。通過人力資源計劃，向員工提供適合個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，提高員工生活質量，開發(fā)員工的生產能力，最終提高組織對人力的使用效率。（六）、人力資源規(guī)劃的程序（六）、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟1、收集有關信息資料；2、人力資源需求預測；3、人力資源供給預測；4、確定人力資源凈需求；5、編制人力資源規(guī)劃；6、實施人力資源規(guī)劃；7、人力資源規(guī)劃評估；8、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

簡介：1人力人力資源管理源管理風險風險防范防范人力資源部是公司職能部門的重要要組成部分，通過對企業(yè)人力資源進行規(guī)劃、組織、控制、激勵和引導，充分發(fā)揮員工的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，為完成集團下達的的經營管理目標添磚加瓦、保駕護航。隨著社會的發(fā)展，國家相關法律法規(guī)的建立健全，員工整體法律意識不斷增強，人力資源管理越來越復雜。企業(yè)人力資源管理面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，其風險存在于人力資源管理的“全過程”。因此，必須正視人力資源管理中的風險問題，樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，這對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現實意義。一、人力一、人力資源管理中的源管理中的風險風險在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。事實上，每個企業(yè)在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新制度引起員工不滿、骨干員工突然離職等等，雖然這些事件基本不會對公司造成致命的打擊，但會影響公司的正常平穩(wěn)運轉。根據人力資源管理的階段劃分，大致有以下幾個階段的風險1、入、入職前風險風險（1）招聘）招聘風險風險招聘是企業(yè)與人才雙選的環(huán)節(jié)，風險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，要謹3用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資；用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟賠償金。（3）簽訂簽訂保密保密協(xié)議風險協(xié)議風險目前，相當多的企業(yè)對于一些知識型、技術型人員都在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密條款，公司在招收員工時，對這類員工應當進行嚴格審查，準確確認其不負有與原單位保守商業(yè)秘密的義務后，方可與其簽訂勞動合同，防止連帶責任發(fā)生。、4、勞動勞動合同合同續(xù)簽風險續(xù)簽風險如果合同自然到期終止，用人單位需提前1個月通知員工續(xù)簽，如果不同意簽訂，應向員工支付經濟補償。如果員工與企業(yè)合同到期，員工主動提出不原意續(xù)簽，則企業(yè)不需要支付補償。2、入、入職后風險風險（1）培）培訓風險訓風險為了營造一個良好的員工培訓環(huán)境，保證培訓政策的制定與執(zhí)行能夠實現企業(yè)員工培訓的目標，企業(yè)要應對以下風險培訓計訓計劃不適當劃不適當導致培致培訓效果低下的效果低下的風險風險○1擬定的培訓計劃應當從被培訓者的實際需求出發(fā)，根據培訓對象選擇恰當方法，根據上一年的培訓計劃總結經驗，在下一階段彌補

簡介：1）登陸窗體代碼設計窗體代碼主要實現了連接數據庫的功能，這里用于連接用戶信息表。其程序如下PRIVATESUBFM_LOADDIMIASINTEGERIFAPPPREVINSTANCETHENMSGBOX“程序已經運行，不能再次裝載。“VBEXCLAMATIONUNLOADMEENDIF本段代碼用于判定本程序是否已經裝載于內存中，以避免程序的多重啟動I0OPENAPPPATH“USERINI“FINPUTAS1DOWHILENOTEOF1INPUT1USERIPWSISTATEIEMPLOIIFSTATEI“A“THENCOMBO1ADDITEMUSERIENDIFII1LOOPCLOSE1COMBO1LISTINDEX1在窗口裝載階段讀取用戶設置文件獲取用戶信息并裝載于用戶列表框中ENDSUB（2）“取消”按鈕是退出登錄界面，退出系統(tǒng)的。其代碼如下PRIVATESUBCMDCANCEL_CLICKUNLOADMEENDENDSUB（3）“確定”按鈕代碼設計“確定”按鈕代碼主要實現了用戶登陸時，用戶名和密碼的認證，當用戶名或密碼錯誤時，系統(tǒng)提示錯誤。其程序如下PRIVATESUBCMDOK_CLICKIFTXTPASSWDPWSCOMBO1LISTINDEXTHENCURIDCOMBO1LISTINDEXPRIVATESUBTOOLBAR1_BUTTONCLICKBYVALBUTTONASMSCOMCTLLIBBUTTONCASEBUTTONINDEXCASE1EDITFRMEDITSHOWFRMMAINENABLEDFALSECASE2DELIFDBGASELBOOKMARKSCOUNT1THENIFMSGBOX“確定要刪除嗎“VBOKCANCEL“確定“VBOKTHENDATAARECDSETCUAP0ELSEMSGBOX“請選擇要刪除的條目“ENDIFCASE3SEEKFRMSEARCHSHOWCASE4SETUPFRMSETUPSHOWENDENDSUB（3）口令修改的主要代碼設計“確定”按鈕的代碼主要實現了用戶密碼的修改功能，當舊密碼錯誤或兩次新密碼輸入不一致時，系統(tǒng)會提示錯誤。其程序如下PRIVATESUBCMDOK_CLICKDIMFILIUSERCOUNTASINTEGERIFTXTNEW1TEXTFRMLOGINCURPSWTHENMSGBOX“OLDPASSWDWRONG“TXTOLDSETFOCUSTXTNEW1TEXT““TXTNEW2TEXT““SENDKEYS“HOMEEND“EXITSUB

簡介：1人力資源管理手冊人力資源管理手冊3（十一）內部招聘工作流程34（十二）外部招聘工作流程35第六章第六章員工錄用管理員工錄用管理3636（一）新員工報到手續(xù)表36（二）新員工試用表36（三）員工試用期鑒定表37（四）員工轉正申請表38（五）人事檔案目錄表39（六）員工檔案信息表39（七）檔案調閱登記表40（八）檔案查閱登記表40（九）員工錄用工作流程41（十）員工試用期考核工作流程42（十一）員工檔案管理工作流程43（十二）員工檔案調轉工作流程44第七章第七章培訓與人才開發(fā)培訓與人才開發(fā)4545（一）培訓計劃的內容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45（二）生產作業(yè)人員培訓內容設置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45（三）銷售人員培訓內容設置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍46（四）技術人員培訓課程設置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（五）基層管理人員通用課程設置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（六）培訓的主要方法介紹﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（七）柯氏四級培訓評估﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（八）新員工培訓實施計劃表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍49（九）培訓需求調查表50（十）培訓需求登記表51（十一）員工培訓計劃表51（十二）員工培訓申請表52（十三）培訓意見調查表52（十四）新員工培訓評定表53（十五）職業(yè)生涯規(guī)劃調查表54（十六）職業(yè)生涯規(guī)劃表55（十七）培訓計劃制訂流程56（十八）培訓實施管理流程57第八章第八章績效考核績效考核5858（一）目標特征及標準表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍58

簡介：二級人力資源管理師考試實操復習資料第一部分人力資源規(guī)劃一、組織設計理論的概念、分類和基本原則是什么答概念組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題，包括組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等。組織設計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結構的設計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術、規(guī)模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。分類組織設計理論分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設計理論。（1）靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制、機構和規(guī)章。2動態(tài)的組織設計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等?，F代組織設計理論屬于動態(tài)的組織設計理論，但靜態(tài)設計理論的內容依然占有主導地位，是組織設計的核心內容。組織設計的基本原則是1、任務與目標原則是企業(yè)組織設計的最基本原則，是全部設計工作的出發(fā)點和歸宿點。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則實行系統(tǒng)管理、設計一些必要的委員會及會議來實現協(xié)調、創(chuàng)造協(xié)調的環(huán)境。3、有效管理幅度原則管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關系。4、集權與分權相結合的原則集權是大生產的客觀要求，分權是調動下級積極性。主動性和必要組織條件。5、穩(wěn)定性和適應性相結合的原則既要保持組織運行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責權關系及規(guī)章制度，保持內在的自動調節(jié)機制。二、組織結構設計的程序有哪些（重點）答1、分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。影響因素為企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通。2、根據所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。3、為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構調整。4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。5、根據環(huán)境的變化不斷調整組織機構。三、設計部門結構時有哪些選擇模式各模式有哪些優(yōu)缺點答1、以工作和任務為中心來設計部門結構。包括直線制、直線職能制、矩陣結構。優(yōu)點具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點每個人只了解自己的工作和任務，很難從整體看待組織。該組織模式比較適應于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。2、以成果為中心來設計部門結構。包括事業(yè)部制、模擬分權制。優(yōu)點使每個自治單位既能了解自己的任務，又能了解整個企業(yè)的任務；具有高度的穩(wěn)定性和適應性。缺點需要設置較多的分支機構，管理費用較多，但結構明確性不強，實際工作難以實現真正做到以成果為中心。適用于大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產、技術、經營業(yè)務方面有緊密聯系時。3、以關系為中心來設計部門結構。適用于特別巨大的企業(yè)或項目之中，如跨國公司。它是將其他組織設計原則加以綜合應用。缺點缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結構的關系是什么有哪些主要的組織戰(zhàn)略答關系組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結構服從戰(zhàn)略。當企業(yè)發(fā)展到一定階段時，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調整組織結構。組織戰(zhàn)略主要有增大數量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經營戰(zhàn)略。五、企業(yè)組織結構變革的征兆、程序有哪些（重點）答企業(yè)組織結構變革的征兆有（1）企業(yè)經營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。企業(yè)組織變革的程序分為三個大步驟一是組織結構診斷包括1、組織結構調查；2、組織結構分析；3、組織決策分析；4、組織關系分析；二是實施結構變革，包括1、企業(yè)組織結構變革的征兆企業(yè)經營業(yè)績下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結構變革的方式改良式變革（對組織結構進行小修補，較常用）、爆破式變革（短期內完成組織結構變革的重大的乃至根本性變革，要謹慎采用）、計劃式變革（對改革方案經過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段進行實施，如企業(yè)組織結構整合等）。3、排除組織結構變革的阻力讓員工參與、對員工進行組織變革培訓、啟用開拓創(chuàng)新人才。三是企業(yè)組織結構評價六、原有組織結構不協(xié)調時的表現特點有哪些（重點）答1、各部門間經常出現沖突。2、對人力資源管理的貢獻是實施人力資源管理的重要依據、有利于調動員工的積極性。局限性是1、環(huán)境的不確定性；2、企業(yè)內部的抵制；3、預測的代價高昂；4、知識水平的限制。十三、影響人力資源需求預測的一般因素有哪些（重點）答共11項1、顧客需求的變化；2、生產需求（企業(yè)總產值）；3、勞動力成本趨勢（工資狀況）；4、勞動生產率的變化趨勢；5、追加培訓的需求；6、每個工種員工的移動情況；7、曠工趨向（或出勤率）；8、政府的方針政策；9、工作小時的變化；10、退休年齡的變化；11、社會安全福利保障。十四、人力資源需求預測的具體程序是什么重點答一、準備階段1、構建人力資源需求預測系統(tǒng)；2、預測環(huán)境與影響因素分析，包括SWOT分析和競爭五要素分析；3、崗位分析企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術人員的分類、企業(yè)經營管理人員的分類；4、資料采集與初步處理。二、預測階段1、根據工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置；2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；3、修正并得出統(tǒng)計結果。4、統(tǒng)計未來的人員流失狀況。5、統(tǒng)計未來人力資源需求量；6、匯總計算現實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。三、編制人員需求計劃計劃期內員工補充需求量＝計劃期內員工總需求量－報告期期末員工總數＋計劃期內自然減員員工總數。補充需求量包括兩部分1、企業(yè)各部門實際的發(fā)展需要而必須增加的人員。2、因年老退休、離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員”。十五、人力資源需求預測的定性方法和定量方法有哪些（重點）答定性預測方法主要包括經驗預測法、描述法和德爾菲法。1、經驗預測法利用現有情報和資料，根據有關人員的經驗，對公司的人員需求加以預測。分為“自下而上”和“自上而下”。2、描述法通過對企業(yè)某時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中提出HR需求。它不適用于長期預測。3、德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家的分析評估，并通過多次重復，最后達成一致的方法。一般分為四輪1、第一輪提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求意見。2、第二輪簡明扼要地以調查表方式列出預測問題（一般以25個為宜）。3、第三輪修改預測結果，充分考慮有關專家地意見。4、第四輪進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料地基礎上，請專家提出最后意見及依據。定量方法包括轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、定員定額分析法、計算機模擬法。定量預測方法使用時所應注意的問題1、轉換比率法和數學模型法的精確性有賴于兩者之間關系的強度、這種關系提煉方法的精確性和這種關系在將來繼續(xù)保持的強度。2、人力資源需求預測的定量方法都是以函數關系不變作為前提。但這經常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主管判斷進行修正。十六、企業(yè)人員內部和外部人員供給的影響因素有哪些重點答1、內部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內部人力資源的供給。應考慮下述因素企業(yè)內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘等）。內部供給預測的方法有人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。2、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有（1）地域性因素；（2）人口政策及人口現狀；（3）勞動力市場發(fā)育程度；（4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好；（5）戶籍制度的嚴格程度。3、其主要的供應渠道有（1）大中專院校應屆畢業(yè)生（2）復員專業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動人員（4）其他組織在職人員。十七、企業(yè)人員供給預測的步驟（重點）答步驟有1、對企業(yè)現有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現狀2、分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數據，統(tǒng)計出員工調整的比例。

簡介：人力資源手冊萬科企業(yè)股份有限公司人力資源部制本手冊僅供萬科管理人員和人力資源專職人員使用及萬科職員查閱。本手冊僅供萬科管理人員和人力資源專職人員使用及萬科職員查閱。未經本公司人力資源部書面特別授權，未經本公司人力資源部書面特別授權，不得供公司外人員借閱、復印或以任何形式加以使用。不得供公司外人員借閱、復印或以任何形式加以使用。如有公司外部人員申請借閱此手冊，如有公司外部人員申請借閱此手冊，請其直接與萬科商貿城人力資源部聯系。請其直接與萬科商貿城人力資源部聯系。保密和權益說明保密和權益說明

簡介：0助理人力資源管理師助理人力資源管理師三級三級完整電子版完整電子版出版社母版版社母版教材教材第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設計第一單元工作崗位分析【學習目標】通過學習，掌握工作崗位分析的基本原理，崗位信息的來源，工作說明書的內容，以及工作崗位分析及編寫工作說明書的程序和步驟?！局R要求】一、人力資源規(guī)劃的基本概念一、人力資源規(guī)劃的基本概念（一）人力資源規(guī)劃的內涵人力資源規(guī)劃的內涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內的計劃）。（二）人力資源規(guī)劃的內容1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。3制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。4人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。5費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財、物等）彼此協(xié)調并實現內部供求平衡。人力資源是企業(yè)內最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在2與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進行人才預測，編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。三、工作崗位分析信息的主要來源三、工作崗位分析信息的主要來源（一）書面資料在企業(yè)中，一般都保存各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用。例如組織中現有的崗位職責、供招聘用的廣告等。（二）任職者的報告可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。因為如果讓任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，很難保證所有的工作方面都能涉及，而且無法保證信息本身的客觀性與真實性。（三）同事的報告除了直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。這些資料可以彌補其他報告的不足。（四）直接的觀察到任職者的工作現場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現在任職者的工作現場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。除此之外，崗位分析的資料還可以來自于下屬、顧客和用戶等處。盡管信息的來源多種多樣，但作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。四、崗位規(guī)范和工作說明書四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范1崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2崗位規(guī)范的主要內容崗位規(guī)范涉及的內容多，覆蓋范圍廣，大致包括以下幾個方面（1）崗位勞動規(guī)則。即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。包括①時間規(guī)則。對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面所作的規(guī)定。②組織規(guī)則。企業(yè)單位對各個職能、業(yè)務部門以及各層級組織機構的權責關系，指揮命令系統(tǒng)，所受監(jiān)督和所施監(jiān)督，保守組織機密等項內容所作的規(guī)定。③崗位規(guī)則，亦稱崗位勞動規(guī)范，它是對崗位的職責、勞動任務、勞動手段和工作對象的特點，操作程序，職業(yè)道德等所提出各種具體要求。包括崗位名稱、技術要求、上崗標準等項具體內容。④協(xié)作規(guī)則。企業(yè)單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作的規(guī)定。⑤行為規(guī)則。對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節(jié)等所做的規(guī)定。這些規(guī)則的制定和貫徹執(zhí)行，將有利于維護企業(yè)

簡介：人力資源公司管理制度1目的與原則2評定者與組織者3崗位任職資格評審標準4任職資格定期評定程序5任職資格不定期評定程序第七章第七章崗位調動與行政級別調整崗位調動與行政級別調整1目的與范圍2崗位調動程序3行政級別調整程序第八章人事獎勵與處分第八章人事獎勵與處分1目的與范圍2人事獎勵3人事處分4人事獎勵與處分程序第九章第九章員工福利員工福利1目的與范圍2員工福利分類3員工休假4員工保險第十章第十章離職管理離職管理1目的與范圍

簡介：人力資源管理學生實習日記教學單位南京工程學院級、專業(yè)人力資源管理學生姓名王晶學生學號實習類別實習日志實習單位鹽城盛德機械制造有限公司起止時間2月8日3月3日日期2月10日工作、學習、活動紀要整理檔案文件，和同事進行交流心得體會、存在問題、改進意見為了給領導和同事留下好的印象，我很早就到了公司。在打掃辦公室時，突然接到王主任的任務，任務就是把整個公司員工的資料整理一下，要跟電腦上的資料核對，如果不正確就找他們本人在核對要和電腦上的資料保持一致，很簡單的工作，但是不能馬虎，我一份一份認真的完成，公司總共分為5個部門，有市場營銷部，人力資源部，財務部，技術部，經營部。共有員工82人。在做這一項任務時，我就在思考大學時學的理論和現在的實踐確實不一樣了。有時候感覺我們學習的理論和實踐之間還有很大的差距。理論的知識很空洞，感覺實施的范圍很廣，但是當你踏入社會工作的時候，你就感到其實并不是很多的事情要你利用書上學習的理論去解決，而是憑你的經驗或者耐心，僅此而已。經過近幾天的發(fā)現和多公司一些規(guī)章制度的，人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

簡介：￡4￡￡￠￠￡￠￠￠￠￠￡￠￠￡￡￠￡￡￡￠￡￠￡￠￡￠￡￡￠￡￠￡￠￡￡￠￡￠￡￠￠￡￠￠￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡1￠￡￡￡￠￠￠￠￠￠￠￡2￠￡￠￠￡3￠￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡4￠￡￠￡￠￠￠￠￠￡5￠￡￡￡￡￡￡￡6￠￡￠￡￡￡￠￡￡￠￡7￠￠￡￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡1￡67￡￡￡45￡2￡￡￡￡￠￠￡￠￠￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡3￡￡￠￡￡￡￡￡￡4￡￡￠￡￡￡5￡￠￡￡6￡￡￡￠￠￠￡￡7￡￡￠￡￡8￡￡￠￡￡￡￠￡43￡￠49￠￡￡￠￡￡￠￡2￠￡￡￡￡￡￡￡￠￠￡￡￡￡￡￠￠￡￡￡43￠49￠￡￡￡￡3￠￡￡1￡￡￠￠￡￡￡￠￠￡2￡￡￠￡3￡￡￡￡4￡￡￠￡￡￠￠￠￠￠￠￠￠￠￠￠￠￡￡￠￠￠￡￡￠￠￡￡￡￡￡￠￠￡￡￡￠￡￡￡￡￠￠

簡介：人力資源人力資源招聘流程招聘流程員工招聘工作流程（1）確定人員需求（2）制定招聘計劃（3）人員甄選（4）招聘評估員工招聘流程相關規(guī)定一、人員需求申請單的填寫1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部申請領取人員需求申請單；2、人員需求申請單必須認真填寫，包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資格必須參照崗位說明書來寫。3、填好后的人員需求申請單必須經用人部門經理的簽批后上報人力資源部。4、人力資源部接到部門人員需求申請單后，核查各部門人員配置情況，檢查公司現有人才儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。攜帶的證件、材料以及其他注意事項。（2）公司宣傳資料（如公司簡介）。（3）應聘人員登記表、、面試評價表三、人員甄選1、收集應聘資料，進行初試（1）進行初試時，公司招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘人員資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。（2）符合基本條件者可參加復試（面試），不符合者登記完基本資料后直接淘汰。2、面試程序（1）一線人員由人力資源部經理進行面試。面試人員接到面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。（2）財務人員、企劃人員等各類專業(yè)人員的面試由相應部門經理進行面試。按以下程序組織A人力資源部收集整理好應聘人員的資料交于相應部門經理；

簡介：人力資源總監(jiān)崗位說明書人力資源總監(jiān)崗位說明書一、基本信息一、基本信息崗位名稱人力資源總監(jiān)所在部門人力資源部崗位編號職權類型中層部門領導崗位類別正職直接上級總經理直接下級招聘專員、培訓專員考績專員、合同與保險專員職位定位全面負責公司人力資源管理各項事務，及內部的組織管理；根據公司戰(zhàn)略與年度目標計劃，制定本年度人力資源規(guī)劃并實施；為公司進行人才招聘、培訓、教育、鑒定、輸送；為重大人事決策提供人才建議和信息支持。職務使命為公司人才需求提供充足的、高質量的有用人才；為公司培養(yǎng)、建設一支素質可靠、結構合理，能夠派得出、打得贏，具有高度凝聚力和戰(zhàn)斗力的團隊。二、崗位職責二、崗位職責類別類別崗位職責崗位職責工作目標工作目標人才戰(zhàn)略管理人才戰(zhàn)略管理一戰(zhàn)略規(guī)劃據公司發(fā)展戰(zhàn)略與年度經營計劃，制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。科學管理與技術人員的梯隊建設；參與公司重大人事問題的決策；適時掌握人事招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，前瞻性計劃性滿足性人資戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行與落實人資戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行與落實二戰(zhàn)略執(zhí)行負責公司制定分階段的人力資源戰(zhàn)略實施計劃，并組織實施；根據公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出機構設置和崗位職責設計方案；針對不同的崗位的職務說明書，提出合理的人員配置方案；不定期對公司人事組織設置提出改進意見。方法性可行性有效性人力資源部內部的組織管理人力資源部內部的組織管理三內部管理負責制定人力資源部月度、季度、年度工作計劃，并組織實施；負責指導屬下員工制定階段工作計劃，并督促執(zhí)行；負責內部工作任務分工，合理安排人員；負責控制本部門預算，降低費用成本。協(xié)調性機制性激發(fā)性人力資源隊伍建設、系統(tǒng)建設、目標建設人力資源隊伍建設、系統(tǒng)建設、目標建設四團指導招聘與培訓工作；系統(tǒng)性連續(xù)性月度、年度工作計劃完成情況公司人事檔案的完整性考勤、服從安排、遵守制度五、組織關系五、組織關系向上總經理平行行政辦公室主任向下招聘專員、培訓專員考績專員、合同與保險專員六、任職資格六、任職資格知識寫作具有大專以上文化程度和人力資源專業(yè)資質證書；思維能力觀察能力，發(fā)現能力，鑒別能力，人際溝通能力，組織管理能力；復合能力有較強的策劃、開發(fā)、滲透、協(xié)調能力；人格品質熱愛公司，具有較強的愛心、責任心、親和力；職業(yè)化品質努力學習，積極進取，有較強的工作成就感和事業(yè)心。七、工作關系七、工作關系受使匯報對象聽從總經理（和分管副總）的指令，并接受其監(jiān)督監(jiān)督處置對象對本部門所屬崗位員工，合作過程中他部門臨時委派員工；平行合作對象政務請求行政總監(jiān)；人事訴求人資總監(jiān)；市場銜接市場總監(jiān)外部協(xié)調對象政府、社區(qū)、媒體服務對象客戶

簡介：1人力資源管理師文件筐測試答題思路人力資源管理師文件筐測試答題思路（一）、什么是文件筐測驗文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規(guī)定的時間內處理相當數量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之一。其具體實施程序為首先，向應試者發(fā)一套文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經常會出現在管理人員的辦公桌上。其次，向應試者介紹有關的背景材料，然后，告訴他她現在自己就是這個職位上的任職者，負責全權處理文件簍里的所有公文材料。要使被測試者認識到，他現在不是在演戲，也不是代人任職，而是貨真價實的當權者，要根據自己的經驗、知識和性格在預定的時間內去解決問題。他不能僅僅描述自己將如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是應試者工作成效的最好記錄。最后，處理結果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就那些維度逐一給予評分。（二）、提供的信息文本背景信息組織信息、人員、主要問題、日歷表、角色要求、做答說明等公文信件、請示、報告、指示、建議、備忘錄、電話記錄、抱怨投訴、統(tǒng)計報表答題卡（三）、測試的能力要素最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。總的說來，是評估應聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任特征。（四）、評價要素是否每份文件都看過，并做了相應批復是否利用了各種文件所提供的信息能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理是否依據文件所提供的事實進行判斷和決策是否恰當授權是關注大局還是拘泥于細節(jié)（五）（五）、文件筐測試答題思路文件筐測試答題思路回復方式原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關系）先做如下處理，再考慮灼見3六、六、工資分配調整方案工資分配調整方案1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。5、建立員工上訴通道。6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。7、做好方案推行的總結工作。8、關于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。9、基于部門范圍的激勵薪酬方案基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯系明顯有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩(wěn)定。10、基于公司范圍的激勵薪酬方案（1）利潤分享計劃指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現金支付的方式來實現，也可以以延遲支付的方式來實現。或者一部分以現金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。（2）員工持股計劃公司捐贈現金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程?；诠痉秶募钚匠攴桨妇哂幸韵聝?yōu)點研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。七、七、員工間矛盾問題員工間矛盾問題1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。3、使問題明朗化，并逐步解決4、采取必要措施避免對組織中其他成員產生不利的影響5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。八、八、員工跳槽、離職問題員工跳槽、離職問題1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案2、建立長效留人機制（1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才（3）培養(yǎng)有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化（5）建立企業(yè)人才梯隊計劃3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。3、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道4、從戰(zhàn)略角度制訂相應的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

簡介：人力資源工作總結及小結一、目標概述人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括建立公司內部溝通機制企業(yè)文化的塑造和宣貫辦公室管理等三部分。69中文小說免費閱讀建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。二、具體實施方案1、建立內部溝通機制。①人力資源部在XX年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨浝砻恐荛_箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，XX年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。三、實施目標注意事項工作總結1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。四、目標責任人第一責任人人力資源部經理